Forschungs- und Abschlussarbeiten

Der Generationenwechsel ist eine sehr komplexe Thematik und beinhaltet viele verschiedene Aspekte. In dieser Arbeit wird der Generationenwechsel der Berner Landwirtschaftsbetriebe untersucht. Dabei werden der Nachfolgeprozess sowie die Herausforderungen und Erfolgsfaktoren der familieninternen Hofnachfolge betrachtet. Der Landwirtschaftsbetrieb gilt als typisches Familienunternehmen. Die Arbeiten werden grösstenteils durch Familienangehörige verrichtet und das Land und die Infrastruktur sind im Besitz der Familie oder werden von dieser durch einen Pachtvertrag gepachtet. Die Verflechtung zwischen der Tätigkeit im Betrieb und dem Familienleben ist eng und das Unternehmen wird von Generation zu Generation übergeben und weitergeführt. Die Schweizerische Bundesverfassung und das Bundesgesetz über das bäuerliche Bodenrecht fördern den Erhalt der bäuerlichen Familienbetriebe in der Schweiz. Das St. Galler Nachfolge-Modell beleuchtet die Thematik des Nachfolgeprozesses im Allgemeinen und jenen von Familienunternehmen in der Literatur. Dieses Modell gliedert den Nachfolgeprozess in unterschiedliche Bereiche. So wird die Unternehmensnachfolge als Marktverstanden. Dieser Markt besteht aus dem Übergebenden, dem Übernehmer sowie dem Dienstleister. Im Zentrum steht das Unternehmen als Übertragungsobjekt. Ein Familienunternehmen ist ein System aus den zwei Subsystemen Familie und Unternehmen. In diesen Systemen nehmen die beteiligten und involvierten Personen verschiedene Rollen ein, müssen innerhalb des Systems oder systemübergreifend die Rolle wechseln und schliesslich durch den Übergabeprozess neue Rollen einnehmen und alte aufgeben. Auf den Nachfolgeprozess wirken zudem die normative, strategische und operative Ebene des Unternehmens. Als Gestaltungsebenen werden die intrapersonelle Ebene mit der Betrachtung des Individuums, die interpersonelle Ebene mit den Beziehungen und den Interaktionen, die organisationale Ebene mit der Familie und dem Unternehmen und die Ebene der Umwelt mit den Anspruchsgruppen und der Gesellschaft ergründet. Die sechs Gestaltungsdimensionen mit Übertragungsoption, Übertragungsobjekt, Übertragungsebene in Sachen Nachfolge, Umgang mit Fairness und Gerechtigkeit, Gestaltung der Governance-Strukturen sowie -Instrumente und -Prozesse und Zeit- und Projektmanagement werden im Modell beschrieben. Schliesslich wird das Modell mit dem 5-Themen-Rad mit fünf Themenfeldern auf den drei Ebenen abgerundet. Die Nachfolge mit der Übergabe von Eigentum, Verantwortung und Führung ist ein Prozess in mehreren Phasen über einen längeren Zeitraum. Die Datenerhebung erfolgt mittels Onlineumfrage und durch persönliche Interviews mit elf Übernehmenden und drei Übergebenden. In der Onlineumfrage werden der Zeitrahmen und die Zufriedenheit mit dem Endresultat der Übergabe abgefragt. Daraus wird der Zusammenhang zwischen den beiden Faktoren eruiert. Durch die Auswertung der Daten und mit der Berechnung von Cramérs V zeigte sich ein schwacher bis leicht mittleren Zusammenhang zwischen dem Zeitrahmen und der Zufriedenheit mit dem Endresultat. In dieser Onlineumfrage haben die teilnehmenden Übernehmende und Übergebende eine Klassifizierung von sechs vorgegebenen Aspekten nach den Herausforderungen beim Übernahmeprozess erstellt. Gestützt auf der Klassifizierung wurden Rangpunkte vergeben und eine Rangreihenfolge wurde erstellt. Als sehr herausfordernd sehen die Beantworter die finanziellen Aspekte, vor den rechtlichen und den normativen/zwischenmenschlichen Aspekten, gefolgt von den strategischen und den operativen Aspekten. Als grösste Herausforderungen nennen die Befragten die Finanzierung durch die finanzielle Belastung und das zu stemmende Start- und Eigenkapital sowie die zwischenmenschlichen Faktoren mit der Zusammenarbeit, dem Zusammenleben und der Kommunikation zwischen den Beteiligten. Ausserdem stellt die Übernahme einen persönlichen Prozess mit der eigenen Wertehaltung und Lebensvorstellung dar. Der Prozess ist komplex und den Überblick über alle nötigen Schritte zu behalten ist herausfordernd. Für die Übergebenden gilt es nach jahrelanger Selbstständigkeit zurückzustehen und die Entscheide der nächsten Generation zu übergeben. Die Rollen zu wechseln und mehrere Rollen einzunehmen, ist für beide Seiten schwierig. Im Prozess werden die Parteien durch mehrere Faktoren beeinflusst – einerseits intern durch die Familie, die eigenen Werte und die Persönlichkeit und andererseits durch externe Faktorenwie die gesetzlichen Rahmenbedingungen, die Geldgeber, die Abnehmer und unternehmensexterne Beratende. Als Erfolgsfaktoren nennen die Übergebenden sowie die Übernehmenden eine offene Kommunikation, gegenseitigen Respekt und Toleranz, transparente Regelungen und klare Aufgabenteilungen. Durch getrennte Wohnsituationen können Beruf und Privatleben getrenntwerden und das Verhältnis zwischen den Generationen positiv beeinflussen. Die Übergabebenötigt Zeit und der Prozess soll deshalb frühzeitig angegangen werden. Ein guter Finanzplan und eine solide Finanzierung sind Erfolgsfaktoren für eine erfolgreiche Betriebsführung. Der Generationenwechsel im Landwirtschaftsbetrieb ist geprägt durch die Individualität des Betriebs und die Persönlichkeit des Betriebsleitenden. Die Kinder werden in die Rolle als potenzielle Nachfolgende hineingeboren, durch die Werte und Haltung der Familie geprägt und sehen die Verantwortung für das Unternehmen schon als Kind. Der Nachfolgeprozessmuss bewusst angegangen und umgesetzt werden. Angebote der Beratung unterstützen Übernehmende und Übergebende bei der Erarbeitung und Umsetzung des Prozesses.

Seit dem ersten schweizerischen Datenschutzgesetz von 1992 hat sich die digitale Realitätstark verändert. Das revidierte Datenschutzgesetz, das am 1. September 2023 in Kraft tritt, stellt höhere Anforderungen an den Datenschutz und soll sicherstellen, dass der freie Datenverkehr zwischen der Schweiz und der Europäischen Union erhalten bleibt. Das Management steht vor der Aufgabe, Datenschutzstrategien zu entwickeln und umzusetzen, um die Vertraulichkeit von Personendaten zu schützen und die gesetzlichen Bestimmungeneinzuhalten. Als Ziel der vorliegenden Arbeit sollen die veränderte Rechtslage und die sich daraus ergebenden Konsequenzen für Unternehmen beleuchtet werden, die nicht nur mit erhöhtem administrativem Aufwand, sondern auch mit potenziell hohen Sanktionen bei Verstössen gegen den Datenschutz rechnen müssen. Dabei stehen folgende Forschungsfragen im Vordergrund: «Welche Strategie und Massnahmen ergeben sich für Klein- und Mittelunternehmen im Umgang mit dem neu revidierten Datenschutzgesetz, insbesondere in Bezug auf die Erfassung, Verarbeitung und Speicherung von Personendaten?» und «Wie können Strategie und Massnahmen normativ abgestützt und mit effizientem Controlling permanent durchgesetzt werden? »Ein zentraler Aspekt der Arbeit ist auch die Notwendigkeit, Datenschutzstrategien als integralen Bestandteil der Unternehmensstrategie zu etablieren. Mögliche Instrumente wie die GAP-Analyse und der PDCA-Zyklus werden vorgestellt, mit denen das Management den Datenschutz im Unternehmen umsetzen kann. Dies wird anschliessend als in einem Flussdiagramm dargestellt. Die Entwicklung einer umfassenden Strategie führt zu einem möglichen Datenschutzkatalog. Durch den Einsatz eines solchen ist es möglich, zu beurteilen, welche Daten besonders empfindlich sind und welche technischen und organisatorischen Massnahmen erforderlich sind, um eine sichere Verarbeitung und den Schutz dieser Daten zu gewährleisten. Darüber hinaus kann der Datenschutzkatalog dazu dienen, Transparenz darüber zu schaffen, wie und warum bestimmte Personendaten verarbeitet werden. Durch die bereits bestehenden Literaturquellen und Gesetze konnten im theoretischen Teil die Umsetzung einer Datenschutzstrategie sowie die Änderungen im Datenschutzgesetz und Massnahmen erläutert werden. Anhand dieser Erkenntnisse wurden Interviews mit Personendurchgeführt, die mit der Verarbeitung von Personendaten vertraut sind. Gezielte Fragen zum revidierten Datenschutzgesetz regten offene Diskussionen an. Die gewonnenen Informationenaus Literatur und Interviews zeigten auf, wie ein effizientes Controlling aussehen könnte, um sicherzustellen, dass Datenschutzstrategien und -massnahmen kontinuierlich und nachhaltig umgesetzt werden können. Diese Arbeit wurde durch eine Kombination aus theoretischer Analyse und praktischer Anwendung gestaltet. Die Bedeutung eines Datenschutzkatalogs und des kontinuierlichen Monitorings wird betont, um den sich ändernden Anforderungen gerecht zu werden. Die gewonnenen Erkenntnisse dienen als Grundlage für Empfehlungen dazu, wie Unternehmen ihre Datenschutzstrategien wirksam gestalten können.

Die vorliegende Arbeit beschäftigt sich mit dem Thema Cybersecurity, insbesondere mit dem menschlichen Faktor und der Rolle, die dieser bei der Verhinderung von Cyberangriffen spielt. Ziel der Arbeit ist es, einen Service zur Verbesserung der Cyber Awareness in Unternehmen zu entwickeln und zu bewerten. Im theoretischen Teil der Arbeit wird der Hintergrund und die Bedeutung von Cyberangriffen diskutiert. Dabei liegt der Fokus auf Social-Engineering-Angriffen und der Rolle des menschlichen Faktors bei der Abwehr solcher Angriffe. Es werden verschiedene Theorien und Konzepte aus der Literatur vorgestellt, darunter die Arbeiten von Hermann Ebbinghaus zur Vergessenskurve und dem Spacing-Effekt, die Theorie der Resilienz von Boris Cyrulnik, sowie die Forschungen von Ellen Langer zur Achtsamkeit und Paul Ekman zu Emotionen. Auf Basis dieser theoretischen Grundlagen wurde ein "Cyber Awareness as a Service"-Ansatz entwickelt. Dieser Ansatz kombiniert eine Reihe von Massnahmen, darunter simulierte Phishing-Kampagnen, E-Learning-Trainings und persönliche Trainings, um die Mitarbeiter für die Risiken von Cyberangriffen zu sensibilisieren und ihr Verhalten in Bezug auf Cybersecurity zu verbessern. Darüber hinaus wurden flankierende Massnahmen wie Wiederholungen und Affirmationen eingesetzt, um die Lerneffekte zu verstärken und eine nachhaltige Verhaltensänderung zu erreichen. Die Evaluation des "Cyber Awareness as a Service"-Ansatzes erfolgte mittels einer quantitativen Umfrage und der Analyse von Phishing-Reports. Die Ergebnisse zeigen, dass der Ansatz erfolgreich war und einen positiven Einfluss auf das Verhalten der Mitarbeiter hatte. Dennoch gibt es auch Herausforderungen und Verbesserungspotenziale, die in der Arbeit diskutiert werden. Zusammenfassend lässt sich sagen, dass der "Cyber Awareness as a Service"-Ansatz ein wirksames Mittel zur Verbesserung der Cyber Awareness in Unternehmen sein kann. Durch die Kombination von Theorie und Praxis kann eine nachhaltige Verhaltensänderung erreicht werden, die zu einer erhöhten Sicherheit gegen Cyberangriffe beiträgt. Zukünftige Forschungen könnten sich auf die Weiterentwicklung des Ansatzes und die Untersuchung weiterer Einflussfaktoren konzentrieren. Abschliessend möchte ich betonen, dass die Arbeit an diesem Projekt eine sehr persönliche Erfahrung war. Es war nicht nur eine Gelegenheit, meine beruflichen Fähigkeiten zu verbessern und mich in einem spannenden Bereich zu beweisen, sondern auch eine Chance, tiefer in die Psychologie und Mechanismen der menschlichen Interaktion einzutauchen. Ich bin dankbar für diese Erfahrung und freue mich darauf, zu sehen, wohin meine Reise mich als nächstes führt.

Aufgrund der medialen Präsenz von global zunehmendem negativem Stress wurde in dieser Arbeit untersucht, wie viele Schweizer Erwerbstätige in der Baubranche subjektiv Stressäussern, welche Symptome auf eine Stressproblematik hindeuten und welche die grössten Stressfaktoren sind. Diese Forschung verfolgte das Ziel, das Level und die Schwerpunkte von Stress in der Baubranche zu messen. Auf dieser Basis wurden Handlungsempfehlungen erarbeitet. In dieser Arbeit wurde eine umfassende Literaturrecherche sowie eine Onlinebefragung von insgesamt 159 Schweizer Erwerbstätigen in der Baubranche durchgeführt. In der Befragung wurden sowohl skalierende Fragen zur Quantifizierung des Stresslevels als auch offene Fragen zur Qualifizierung der Stressfaktoren gestellt. In der Studie wurde der Stresspegel in der Baubranche untersucht. Es konnte gezeigt werden, dass die Befragten im Hinblick auf alle Stressfaktoren im Vergleich zu Angestellten ausanderen Branchen höheren Stress erleben. 81 % der Befragten berichteten von mässigem bis starken Stress, wobei 36 % Anzeichen von chronischem Stress zeigten. Die fünf grössten Stressfaktoren waren übermässige Arbeitsbelastung, häufige Unterbrechungen, allgemeine Müdigkeit, Zeitmangel für Planung und Organisation sowie körperliche Beschwerden wie Nacken-, Schulter- oder Rückenschmerzen. Aus den Ergebnissen der Studie gehen auch Unterschiede im Stressniveau zwischenverschiedenen Rollen in der Baubranche hervor. Bauführer, Bauleiter und Projektleiter hatten unterschiedliche Hauptstressfaktoren. Obwohl ein höherer Prozentsatz der Bauführergestresst war, erlebten Projektleiter den Stress intensiver. Grundsätzlich war die Generation Z weniger gestresst als die Generation Y, die den höchsten Stresslevel aller Generationenhatte. Es gab auch geschlechtsspezifische Unterschiede, da Männer den Stress weniger starkbewerteten als Frauen. Basierend auf diesen Ergebnissen wurden zwei Handlungsempfehlungen zur Stressreduzierung entwickelt: 1. Einführung von strukturierten Meetings (Huddle) zur Verbesserung der Arbeitsorganisation und Reduzierung von Zeitmangel und Unterbrechungen. 2. Führungskräfte sollten sich psychisch und physisch um das Wohlbefinden ihrer Mitarbeiter kümmern und bei Bedarf Unterstützungsmassnahmenergreifen, um negativen Stress zu bewältigen. Diese Massnahmen sollen dazu beitragen, den Stress in der Baubranche zu reduzieren und das Wohlbefinden der Mitarbeiter zu verbessern.

Die demografisch grosse Kohorte der Baby-Boomer erreicht in naher Zukunft das Pensionsalter und hinterlässt eine Lücke im Arbeitsmarkt, die nicht durch nachkommende Generationen oder Migration gesamtheitlich aufgefangen werden kann. Diese Arbeit leistet ihren Beitrag zu einem tieferen Verständnis dieser Gruppe sowie der generellen Wiedergabe von biografischen Erinnerungen und stellt einen Zusammenhang her zu Diversity und dem gängigen Diversity Modell von Lee Gardenswartz und Anita Rowe. Die Forschungsfragen, die es zu beantworten gilt, lauten wie folgt: 1. Gibt es unterschiedliche Muster in der biografischen Erzählweise von Männern und Frauen? 2. Welche biografischen Kategorien werden in einem narrativen Interview mehrheitlich genannt? 3. Welche Diversity Dimensionen erscheinen in den Narrativen Interviews?4. Sind die vorhandenen Dimensionen ausreichend, um Diversity in biografischen Interviews zu erfassen? Zur Beantwortung der Forschungsfrage wird die Methode einer Grounded Theory angewandt. Sie stellt dabei keine einzelne Methode dar, sondern eine Reihe ineinandergreifender Verfahren. Die Methode Grounded Theory erlaubt eine Theorieentwicklung auf der Grundlage von empirisch erhobenen Daten. In narrativen Interviews berichten die Probanden drei Minuten lang frei über ihr Leben und darüber, was ihnen besonders wichtig ist. Zur Auswertung der erhobenen Daten wird eine semiquantitative Analyse angewandt, die es erlaubt sich einen ersten Überblick über die erhobenen Daten zu machen. Darauf folgt eine qualitative Datenanalyse nach Mayring, um die Interviews zu kategorisieren, auszuwerten und anschliessend zu vergleichen. Die Auswertungen haben gezeigt, dass es strukturelle Unterschiede in der Wiedergabe gibt zwischen den Geschlechtern. Männer bevorzugen eine eher arbeitsbezogene, chronologische Erzählweise, wohingegen Frauen dazu neigen, die jetzige Situation mit Erlebnissen aus der Vergangenheit und Gegenwart zu verbinden und so eher eine Kartierung zu vervollständigen, denn einem chronologisch klaren Ablauf zu folgen. Die fünf Kategorien, die von beiden Geschlechtern erwähnt wurden, waren jedoch bei beiden Geschlechtern identisch. Besonders häufig wurden fünf Kategorien erwähnt, die nicht oder nur teilweise dem gängigen Diversity Modell entsprechen und eine kritische Auseinandersetzung mit dem Modell notwendig machen. Im Zuge dieser Kritik werden Vorschläge zur Weiterentwicklung gemacht, die die Lebensumstände generell, aber auch der hier befragten spezifischen Gruppe besser darstelle

Die vorliegende Bachelorarbeit beschäftigt sich mit dem Thema Open Banking und dessen Auswirkungen auf den Schweizer Finanzplatz. Die Schweiz ist seit geraumer Zeit als einer der weltweit führenden Finanzplätze bekannt, welcher in den letzten Jahren einem ständigen Wandel unterlegen ist. Der wichtigste Treiber für diese Veränderungen ist die zunehmende Digitalisierung, welche unter anderem zu einem Rückgang des Filialnetzes geführt hat. Viele Banken haben deshalb verstärkt in Online-Plattformen und mobile Apps investiert, um ihren Kunden einen zeitgemässen und bequemen Zugang zu ihren Dienstleistungen zu bieten. Einen weiteren Schritt in die Zukunft verlangt das Eindringen und der vermehrte Einsatz von neuen Technologien wie Open Banking. Die Forschungsfrage der vorliegenden Bachelorthesis erfragt, inwiefern Banken, die sich an Open Banking beteiligen, von den Geschäftsmöglichkeiten profitieren können und wie sich die Schweizer Finanzbranche auf die Veränderungen durch Open Banking einstellen sollte. Um diese Frage zu beantworten, wurde eine ausführliche Literaturanalyse durchlaufen und eine qualitative Umfrage mit drei Experten aus dem Bankenbereich mittels Fragekatalogdurchgeführt. Zu erwartende Ergebnisse der Thesis sind, dass Finanzdienstleister, die ihre Schnittstellen öffnen und sich über Open Banking-Plattformen an neue Ökosysteme anschliessen, in der Lage sein werden, die Rentabilität zu steigern und sich gegenüber der Konkurrenz im Markt zu differenzieren. Die Ergebnisse der Arbeit zeigen, dass Open Banking ein bedeutender Schritt in Richtung digitale Transformation ist, der vielen Banken neue Geschäftsmöglichkeiten eröffnet. Banken, die sich am Open Banking beteiligen, können neue Ertragsströme generieren, die Kundenbindung erhöhen und ihr Angebot durch neue Dienstleistungen erweitern. Die Umfragemit den Experten ergab ausserdem, dass Open Banking noch am Anfang steht und die meisten Banken in der Schweiz sich noch in der Evaluationsphase befinden. Eine klare Strategie ist notwendig, um das volle Potenzial von Open Banking auszuschöpfen. Abschliessend wird empfohlen, dass Banken sich frühzeitig mit Open Banking auseinandersetzen, um die Chancen, die sich durch die neuen Geschäftsmöglichkeiten ergeben, nutzen zu können. Es ist wichtig, dass Banken die Bedürfnisse ihrer Kunden im Auge behalten und ihre Dienstleistungen an deren Erwartungen anpassen.

Jede Person, welche in einem Mietverhältnis wohnhaft ist, muss als Sicherheit für allfällige Schäden am Mietobjekt oder bei ausstehenden Mietzinszahlungen eine Kaution hinterlegen. Zurzeit gibt es dazu zwei Optionen: Entweder kann der Betrag auf einem Sperrkonto bei der Bank hinterlegt werden oder es kann eine Kautionsversicherung abgeschlossen werden. Werden die Perspektiven des Vermieters, des Mieters und des Dienstleisters eingenommen, ist keine der Lösungen für alle Beteiligten ideal. Als Hypothese zur Lösung der Problemstellungwurden zwei mögliche Ansätze definiert. Als erste Möglichkeit wurde untersucht, ob Mietkautionen in Anlagefonds investiert werden können und als zweite Option, ob die Investition von Kautionsbeträgen im Immobilien möglich ist. Nach der Erläuterung der Problemstellung wurden die theoretischen Rahmenbedingungenrund um die Mietkaution untersucht. Dabei ist aufgefallen, dass kaum gesetzliche Richtlinienexistieren, welche die Form der Kaution definieren. Gemäss Obligationen Recht wird zudem festgehalten, dass diese auch in Form von Wertschriften geleistet werden kann. Von der FINMA gibt es keine spezifischen Einschränkungen zu dem Thema. Als nächster Schritt wurde eine eigene Umfrage lanciert um von Personen, welche zurzeit in einem Mietverhältnis wohnhaft sind, zusätzliche Angaben zu erhalten. Dabei hat sich die Hypothese bestätigt, dass ein Bedürfnis nach einer optimierten Mietkautionslösung vorhanden ist. Nach der Beschaffung der benötigten Informationen für das Erarbeiten der Thesis, wurden das bestehende Mietkautionsangebot genauer untersucht. Dabei wurden die Lösungen verschiedener Banken und Versicherungen analysiert und verglichen. In der Auswertung der Resultate hat sich die ausgehende Problematik bestätigt. Zurzeit existiert keine Lösung, welche die Bedürfnissen des Vermieters, des Dienstleisters, sowie des Mieters erfüllt. Das Mietkautionskonto ist nur für den Vermieter eine ideale Lösung, da dieser den gesamten Betrag als Sicherheit hinterlegt hat. Für die Banken ist das Führen der Mietkautionskonten mit einem grossen administrativen Aufwand verbunden und besonders in den letzten Jahren mussten die Einlagen gegenüber der Nationalbank zusätzlich verzinst werden. Der Mieterleidet ebenfalls unter dem aktuelle Zinsumfeld, da die Kaution während der Mietdauer nichtwächst aber durch die Inflation an Wert verliert. Zudem werden aktuell von den Bankenzusätzliche Eröffnungsgebühren von bis zu 100 CHF erhoben und der Eröffnungsprozessdauert meist mehrere Wochen. Wenn das Mietobjekt gewechselt wird, muss zudem die neue Kaution bezahlt werden, bevor der alte Betrag verfügbar ist. Dies führt zu einer vorübergehenden Doppelbelastung. Die Kautionsversicherung als Alternative erfüllt ebenfalls die Bedürfnisse des Vermieters und ist zudem aus Sicht des Dienstleisters ein lukratives Geschäftsmodell. Die Prämien bleiben in den meisten Fällen als Umsatz in den Büchern und allfällige Schäden werden an den Mieterweiterverrechnet. Allerdings ist auch bei dieser Lösung schlussendlich der Mieter die leidtragende Partei. Er bezahlt jährliche Prämien an den Versicherer, welche wie beschrieben, verlorenes Geld sind. Allfällige Schäden müssen trotzdem aus eigener Tasche des Mieters bezahlt werden und nach Beendigung des Mietverhältnisses werden sämtliche Prämieneinbehalten, auch wenn nie ein Schaden entstanden ist. Somit ist der einzige Vorteil, dass kein grösserer Betrag auf einem Sperrkonto hinterlegt werden muss. Der erste Lösungsansatz des fondsgebundene Mietkautionskontos, hat sich bei der Untersuchung als eine Möglichkeit erwiesen, wie die Bedürfnisse aller beteiligten Personenerfüllt werden können. Der Vermieter verfügt über die gewünschte Sicherheit, da der Dienstleister für temporäre Kursverluste bürgt. Der Dienstleister kann durch die Depotgebühr einen Umsatz generiere und der Mieter profitiert von einer positiven Wertentwicklung bei einem entsprechenden Anlagehorizont. Zudem wird mit einer gut aufgebauten Onlineplattform der Eröffnungs- und Anpassungsprozess optimiert, welcher es dem Mieter ermöglicht innert einer nützlichen Frist ein Kautionszertifikat zu erlangen und die bestehende Lösung bei einem Objektwechsel weiterzuführen. Der zweite Lösungsansatz der Investition in Immobilien, hat sich als weniger vielsprechenderwiesen. In der Theorie kann auch mit der Investition in Immobilien ein entsprechender Umsatz erwirtschaftet werden. Allerdings ist bei der Anlage von Mietkautionsbeträgen ebenfalls ein wichtiger Faktor, dass diese bei Bedarf schnell liquidiert werden können. Dies ist bei Immobilien nicht der Fall. Daher ist davon auszugehen, dass ein grosser Reservebetrag einberechnet werden muss und nur ein kleiner Anteil des Kautionsvermögens investiert werden kann. Dies erschwert den Aufbau eines gewinnbringenden Geschäftsmodelles. Zudem hat auch der Mieter durch diese Lösung kaum Vorteile, da er nicht am Gewinn beteiligt wird. Abschliessend kann ich ein positives Fazit für die erarbeitete Bachelorthesis ziehen. Anhand der behandelten Materie und unter Berücksichtigung der Rahmenbedingungen bin ich der Überzeugung, dass die Investition in Anlagefonds eine optimale Lösung für die Mietkaution sein kann. Ebenfalls ist es realistisch, das Geschäftsmodell in der Praxis anzuwenden und die Bedürfnisse jeder beteiligten Partei werden dabei erfüllt.

Personenwagen, die dem Ende ihres Lebenszyklus zusteuern, für weitere 10–15 Jahre gebrauchstauglich zu machen, bildet eines der Kerngeschäfte der Schweizerischen Bundesbahn (SBB) Werke Yverdon-les-Bains und Olten. Zusammen wickeln sie den grössten Teil der Erneuerungsprojekte in der Division Produktion Personenverkehr ab. Die Fahrzeuge werden bis auf den Wagenkasten auseinandergebaut, korrosionssaniert und nach der Montage mit einer Neulackierung im modernen SBB-Design aufgefrischt, um dem Personenverkehr überliefert zu werden. Je nach Kundenanforderung sind sicherheitsrelevante und technische Erneuerungen notwendig, um den Reisenden eine sichere und zeitgemässe Fahrt zu ermöglichen. Um eine optimale Organisationsstruktur mit den dafür nötigen Massnahmen zu erarbeiten, die Qualität und die Sicherheit weiterhin sicherzustellen bzw. zu steigern, werden im Rahmen der vorliegenden Arbeit folgende Forschungsfragen analysiert: 1. Wie sind die Modernisierungsabteilungen bei den WYO aufgestellt und welche Erkenntnisse ergeben sich aus den bisherigen Modernisierungen? 2. Wie fällt die Entwicklung der Aufbau- und Ablaufstrukturen der Organisationen im Allgemeinen aus und in welche Richtung entwickeln sich die zukünftigen Trends? 3. Wie könnte eine Transformation bei den WYO umgesetzt werden und was für Empfehlungen ergeben sich daraus? Nach einer umfangreichen Datenerhebung durch qualitative Interviews und interne sowie externe Recherchearbeiten wurde der Optimierungsbedarf ersichtlich, wobei drei Organisationsstrukturvarianten eingegrenzt werden konnten: Variante A mit dem weiteren Vorgehen wie bisher, Variante B mit flacheren Hierarchien durch agile Teams sowie Variante C, eine Umstellung auf fachspezifische Teams. Letztere Variante wird auf Grundlage der Erkenntnisse dieser Thesis empfohlen, da sie grosses Optimierungspotenzialbezüglich Terminsicherheit und Qualitätssteigerung bietet sowie mit wenigen Risiken in der Realisierung einhergeht. Die Transformation ist hier mit wenig Aufwand umsetzbar und die Mitarbeitenden bleiben in ihrem gewohnten Umfeld. Die Organisationsstruktur wird an einem Projekt im Werk Olten umgestellt und nacheinem halben Jahr wird von einem Gremium entschieden, ob die Transformation auch in weiteren Projekten eingeführt werden kann. Ein Grossprojekt im Werk Yverdon-les-Bains ist während der laufenden Produktion für die Transformation vorgesehen. Darüber hinausmüssen flankierende Massnahmen zu Verhalten und Weiterentwicklung des Bahnwissens in Form eines Knowhow-Managements umgesetzt sowie in der Unternehmenskulturwiderspiegelt werden, um nachhaltig erfolgreich zu sein. Die vorliegende Arbeit hat das Ziel, eine passende Organisationsstruktur für die WYO zu finden und die notwendigen Massnahmen zu identifizieren, um die Produktionseffizienz zu steigern und gleichzeitig die Qualität und Sicherheit aufrecht zu erhalten. Vorschläge für weitere Forschungsideen beinhalten die Implementierung von fachspezifischen Teams in allen SBB-Produktionsstätten zur Erhöhung der Standardisierung bei Wartungsanlagen und Komponentenaufarbeitung, um eine einheitliche Überwachung und Qualitätssicherung zu ermöglichen. Ein weiteres Forschungsthema könnte die Analyse der Variante B in den oberen Hierarchieebenen sein, wo ein höheres Mass an Selbstmanagement und eine mögliche Abflachung der Organisationsstruktur zu beobachten sind.

Damit ein Team erfolgreich geführt werden kann und die gesteckten Unternehmensziele erreicht werden können, wird neben Fachkompetenz bei den Führungskräften auch emotionale Intelligenz benötigt. Die Grundvoraussetzung für emotionale Intelligenz ist Empathie. Das Ziel der vorliegenden Arbeit ist es zu beantworten, inwieweit emotionale Intelligenz ein Qualitätsmerkmal bei weiblichen Führungskräften ist und ob Mitarbeitende von einer weiblichen Führungskraft mehr emotionale Intelligenz erwarten als von einer männlichen. Dazu wurden folgende Forschungsfragen gestellt: Inwieweit spielt die emotionale Intelligenz der Frauen im Führungskontext eine Rolle? Spielt emotionale Intelligenz eine grössere Rolle für Mitarbeitende, wenn es sich um eine weibliche Führungskraft handelt? Zur Beantwortung der Forschungsfrage, inwieweit die emotionale Intelligenz der Frauen im Führungskontext eine Rolle spielt, wurden qualitative Interviews mit vier Frauen und vier Männern in Führungspositionen aus der Schweiz durchgeführt. In den Interviews mit den Sachverständigen wurde spezifisch nach Qualitätsmerkmalen einer erfolgreichen Führungskraft, dem Führungsverhalten und den Erfahrungen und der Relevanz in Bezug auf die emotionale Intelligenz gefragt. Für die Forschungsfrage, inwieweit es eine Differenzierung bezüglich Erwartungshaltung der Mitarbeitenden in Bezug der emotionalen Intelligenz bei weiblichen Führungskräften gibt, erfolgte eine quantitative Umfrage an Arbeitnehmende in Deutschland und der Schweiz. Die Ergebnisse der qualitativen Forschung zeigen, dass sowohl Männer als auch Frauen in Führungspositionen emotionale Intelligenz als einen zentralen Faktor im Führungskontextansehen. Die Annahme, dass Frauen über höhere emotionale Intelligenz im Führungskontextverfügen, kann widerlegt werden. Sämtliche Führungskräfte haben im Laufe ihrer Karriereihren Führungsstil angepasst. Zu Beginn der Führungskarriere waren die Sachverständigendarauf bedacht, dass Harmonie in den Teams herrscht und es jedem Mitarbeitenden gut geht. Aufgrund persönlicher Erfahrungen bauten die Führungspersonen zum Schutz für sich selbst und für die Angestellten eine Distanz auf. Die Forschung verdeutlicht zudem, dass sich die Führungsstile der Expertinnen und Experten über die Jahre angeglichen haben. Die Antworten bei der quantitativen Umfrage bestätigen die Aussagen der Sachverständigen, dass für Mitarbeitenden ein gleich hohes Mass an emotionaler Intelligenz unabhängig des Geschlechts erwartet wird. Weiterführende Forschung im Bereich Führung könnte auf die Veränderung des Führungsstils im Laufe der Zeit oder auf die Veränderung der emotionalen Intelligenz, je höher die Führungsperson in der Hierarchiestufe im Unternehmen steigt, ausgerichtet sein.

Jeder Mensch hat bestimmte Werthaltungen. Es ist daher wichtig zu wissen, welche Funktion Werte überhaupt haben. Wie sich eine Person in sozialen Situationen verhält, handelt oder argumentiert, entspricht in der Regel ihren persönlichen Wertvorstellungen. Werte haben viele wichtige Funktionen, zum Beispiel im Umgang mit der Umwelt und im persönlichen Bereich bei der Lösung von Konflikten mit Partnern. Themen wie die wertebasierte Führung und Umgang in Unternehmen begegneten den Autor:innen während des Studiums zum Bachelor of Science FH in Business Administration häufig. Das Thema Corporate Social Responsibility (CSR)1 und die sozialen und psychologischen Aspekte des Grundstudiums und der Spezialisierung zeigen, wie wichtig es ist, sich auf dieses Thema zu fokussieren. In der nachfolgenden Arbeit wollen sich die Autorinnen auf verschiedene demographische Kategorien von Mitarbeiter: innen und deren Werte konzentrieren. Es wurden bereits zahlreiche Studien durchgeführt und ausgewertet, die das Thema auf unterschiedliche Denkweisen, beispielsweise in Bezug auf die Geschlechter oder die Generationen, beleuchten. Diese Betrachtungen nutzen die Autor: innen, um die zwei folgenden Hypothesen zu bestätigen bzw. zu widerlegen. Hypothese 1: Die werteorientierte Führung / Umgang hat einen signifikanten (positiven / negativen) Einfluss auf das Wohlbefinden der Mitarbeiter: innen in einem Unternehmen. Hypothese 2: Es ist ein Muster der gewählten Werte in diversen soziodemographischen Kategorien ersichtlich. Um die Hypothesen bestätigen oder falsifizieren zu können, legen die Autor: innen konkrete Fragen fest, welche sodann in einem Umfragebogen ausgedehnt werden. Die Thesis wird, nebst der gefundenen Literatur, durch eine Befragung betreffend Wertvorstellungen im beruflichen, wie auch im privaten Umfeld erarbeitet. Zusätzlich werden in der Erhebung diverse demographische Kriterien abgefragt, um diese zu einem späteren Zeitpunkt mit den Werten verbinden und deren Einfluss ableiten zu können. Mit Hilfe einer Online-Umfrage werden in den Unternehmen Amstein+ Walther Bern AG sowie der 3S Swiss Solutions AG die Wichtigkeit und der Einfluss der Werte von Mitarbeiter: innen aus unterschiedlichen Führungsebenen ermittelt und durch Einbezug der zuvor erarbeitenden Literatur verglichen und interpretiert. Das Fundament zur Messung unseres Ziels liefern uns die 17 vordefinierten Werte von Rokeach (1973). Übereinstimmende Aussagen durch die Umfrage sind dabei ausschlaggebend und sollen als Grundlage für eine gute Analyse dienen. Die Resultate der angewandten Methode sowie diverse mündliche Rückmeldungen zeigen klar, dass Werte in der heutigen Gesellschaft immer wichtiger werden, weil sich das gesellschaftliche Umfeld verändert hat und unterschiedliche Generationen im Berufs- und Privatleben aufeinandertreffen. Anfänglich wurde davon ausgegangen, dass innerhalb der abgefragten Gruppierungen grössere Unterschiede erkennbar sind. Diese Erwartung hat sich allerdings im Rahmen der Ergebnisse nicht überall bestätigt. Basierend auf der Literatur sowie aufgrund der Resultate aus der Befragung können erste Erkenntnisse zur wertebasierten Führung und Umgang im Arbeitsumfeld gewonnen und daraus abgeleitet beiden Unternehmen Amstein Walther Bern AG und 3S Swiss Solar Solutions AG Handlungsempfehlungen präsentiert werden. Die werteorientierte Führung zeigt sich als internes und externes Personalmarketing, was die durchschnittlichen Krankheitstage reduziert, die Fluktuationsrate halbiert, die Mitarbeiterzufriedenheit in die Höhe schnellen lässt und eine deutliche Produktivitätssteigerung möglich macht. Ein wichtiger Punkt zur erfolgreichen Umsetzung ist, dass das gesamte Management die Umsetzung zur werteorientierten Führung als Chance erkennt und den Change unterstützen. Weiter ist der Einbezug aller Mitarbeiter: innen essenziell. Wird die werteorientierte Führung konsequent und zielführend im Unternehmen umgesetzt, kann ein positiver Einfluss sowohl für das Management als auch für die Mitarbeiter: innen erreicht werden.

Die vorliegende Bachelorthesis beschäftigt sich mit der aufwändigen Planung und Organisation einer Hochzeit. Sie untersucht, wie eine digitale Plattform dazu beitragen kann, diesen anspruchsvollen Prozess zu vereinfachen. Ein besonderer Fokus liegt dabei auf der Bedeutung des Online-Handels und dem Trend zur Nachhaltigkeit für die Hochzeitsbranche. Konkret soll untersucht werden, welche Marktchancen es für eine Online-Plattform gibt, auf der alle, für eine Hochzeitsfeier notwendigen, Produkte und Dienstleistungen von sogenannten Angebotspartnern offeriert werden. Eine insbesondere Berücksichtigung gilt den wieder verwendbaren Produkten, die teilweise auch über die Plattform gemietet werden können. Um diese Ziele zu erreichen, werden potenzielle, zuverlässige Partner und Dienstleister für Experteninterviews akquiriert und eine Beispielversion der Webseite benutzerfreundlich gestaltet. Die Methodik der qualitativen Marktforschung wird in Form von weiteren drei Interviews angewendet, um die Bedürfnisse und Anforderungen von sogenannten Kunden, in diesem spezifischen Fall Brautpaaren, zu erforschen. Die Ergebnisse werden genutzt, um das Angebot und die Preise der Plattform so zu gestalten, dass sie für alle Beteiligten, Kunden und Angebotspartner, attraktiv sind. Die Bachelorarbeit ist darauf ausgerichtet, den Hochzeitsmarkt in der Schweiz zu analysieren und die Marktchancen für eine Online-Plattform, vorerst im deutschsprachigen Teil der Schweiz, zu identifizieren, um den Hochzeitsprozess zu vereinfachen und nachhaltiger zu gestalten. Die Ergebnisse werden in einem Business-Plan und einem Business-Case zusammengefasst, welcher den Finanzbedarf, die Planerfolgsrechnung und die Fünfjahresplanung präsentiert. Insgesamt trägt die vorliegende Thesis dazu bei, die Hochzeitsbranche zu modernisieren und den Kunden ein einfacheres, nachhaltigeres und effizienteres Erlebnis zur Planung der eigenen Hochzeitsfeier anzubieten. Die Nutzung der digitalen Plattformen soll dabei Möglichkeiten bieten, um die Komplexität der Hochzeitsplanung zu reduzieren, die Kommunikation unter allen Beteiligten zu vereinfachen und den Markt attraktiver zu gestalten.

Im Zuge der Energiewende gewinnen dezentrale Energielösungen immer mehr an Bedeutung. Die Energie dort zu erzeugen, wo sie gebraucht wird, ist effizient und spart Ressourcen. In den Anfangsjahren der Contracting-Geschäftsmodelle standen vorwiegend die ökonomischen Komponenten im Vordergrund. Heutzutage müssen auch die ökologischen Aspekte einbezogen werden. Diese Ausgangslage stellt die Contractoren und somit auch Energie Wasser Bern (ewb) mit den dezentralen Energielösungen im Geschäftsmodell Contracting vor die Herausforderung, einerseits wirtschaftlich zu sein und andererseits die geltenden Klimavorgaben der Stadt Bern einhalten zu können. Im Rahmen dieser Arbeit wurde untersucht, welche klimarelevanten Vorgaben bestehende und künftige Contracting-Anlagen vorweisen müssten, um die Vorgaben der Stadt Bern gemäss Klimareglement bis im Jahr 2035 beziehungsweise 2045 erfüllen zu können. Zudem bergen die teils auf 20 Jahre und mehr ausgelegten Vertragslaufzeiten zwischen ewb als Contractor (Anlagenbetreuer/-betreiber) und dem Contracting-Nehmer (Energiebezüger) gewisse Herausforderungen, um im Sinne der Energiewende zwischenzeitliche Anpassungen vornehmen zu können. Dieser Arbeit, die als Fallstudie (Case Study) durchgeführt wurde, liegen unterschiedliche Methoden zugrunde. Eine systematische Literaturrecherche sowie eine Best Practice-Analyse (Benchmarking) wurden durchgeführt und mit Expertenbefragungen (Interviews) erweitert, um die wissenschaftliche Herangehensweise zu gewährleisten. Für die Fallstudie selbst wurde eine quantitative Datenerhebung vollzogen. Eine Analyse und Plausibilisierung der erhobenen Daten erfolgte unter anderem mit dem Prinzip der Science Based Targets initiative (SBTi). Erste Konklusionen und Interpretationen konnten unter Zuzug der Literatur gewonnen werden. Die Best Practice-Analyse wurde als eine Mischform aus Literaturrecherche und qualitativer Datenerhebung durchgeführt. Dazu wurde vorwiegend auf eine aktuelle Vergleichsstudie des Bundesamtes für Energie (BFE) zurückgegriffen. Die Experteninterviews haben als mündliche Befragung in einer teilstrukturierten Form der mündlichen Befragung mit Gesprächsleitfaden stattgefunden, wobei die Analysen selbst als zusammenfassende Inhaltsanalysen erfolgt sind, um eine qualitative Auswertung zu erhalten. Die Ergebnisse dieser Arbeit zeigen auf, dass für das Erreichen der Klimaziele und das Gelingen der Energiewende, ob mit oder ohne Berücksichtigung der wirtschaftlichen Aspekte, mannigfaltige und divergierende Herausforderungen für die dezentralen Anlagen bestehen. Eine intelligente Integration in die bestehende Netzinfrastruktur ist ebenso wichtig wie die Substitution der fossilen Energieträger im Betrieb, damit das Potential der dezentralen Energielösungen ausgeschöpft und gewinnbringend für die Erreichung der Klimaziele eingesetzt werden kann. Bevor Massnahmen zur Klimazielerreichung ergriffen werden können, bedarf es einem fundierten Controlling, um den Standpunkt der Ausgangslage zu verstehen, damit darauf aufbauend Zieldefinitionen vorgenommen werden können. Anhand der Ergebnisse aus dieser Arbeit konnten eine wissenschaftlich fundierte Ausgangslage sowie Zieldefinition für die Contracting-Anlagen von ewb eruiert und bestimmt werden. Aufbauend auf diesen Ergebnissen mit Berücksichtigung der wesentlichen Literatur sowie weiterer Datenerhebung aus der Best Practice-Analyse und den Experteninterviews, werden weitere Erkenntnisse für mögliche Massnahmen gewonnen und mittels Szenarien aufgezeigt. Die grösste Herausforderung bei einer Erreichung der Klimaziele bei dezentralen Energielösungen stellt aktuell die Substitution des fossilen Energieträgers Erdgas dar. Insbesondere zu den sogenannten Spitzenzeiten wie im Hochsommer oder an kalten Wintertagen sowie wenn die Sonne nicht scheint und der Wind nicht weht, werden noch vorwiegend fossile Energien eingesetzt. Lösungen gibt es, doch Themen wie Ressourcenverfügbarkeit oder Wirtschaftlichkeit bilden weitere Hemmnisse für einen Betrieb mit 100 Prozent erneuerbarer Energie. Es kann davon ausgegangen werden, dass für die Erreichung der Klimaziele alle Hebel in Gang gesetzt werden müssen. Dazu bedarf es der dezentralen Energielösungen genauso wie der zentralen Kraftwerke. Es benötigt einen wesentlichen Zubau von erneuerbaren Energiequellen, Energieeffizienzmassnahmen müssen eingeleitet werden, eine Substitutionen von fossilen Energieträgern ist unabdingbar und die Netze sollten intelligent und gekoppelt werden. Der Zeitraum, dies alles umzusetzen, ist relativ eng. Es braucht innovative Lösungen und Geschäftsmodelle, wie die Energie auch in Zukunft jederzeit bereitgestellt werden kann.

Aufgrund der demografischen Entwicklung wird sich der Fachkräftemangel in den nächsten Jahren weiter verschärfen. Dies führt dazu, dass dem Thema Personalmarketing, das oftmals in Theorie und Praxis das Employer Branding und die Mitarbeiterbindung miteinschliesst, eine höhere Bedeutung zugesprochen werden muss. Das Forschungsfeld dieser Arbeit ist das Bundesamt für Statistik (BFS). Bis anhin wurden in die Themen Personalmarketing, Employer Branding und Mitarbeiterbindung aus Sicht der Sektion Personal des BFS nur die zwingend notwendigsten Ressourcen investiert. Ein Konzept für diese Themenbereiche existiert nicht, Massnahmen sind zurzeit keine geplant. Um dem drohenden Fachkräftemangel gut vorbereitet begegnen zu können, sollten bereits heute erste Schritte geplant werden. Das Hauptziel dieser Masterthesis besteht darin, Handlungsempfehlungen in diesen Bereichen abzugeben. In der Literaturrecherche wird das theoretische Fundament dieser Arbeit geschaffen. Geklärt wird zuerst die Definition der Begriffe Personalmarketing, Employer Branding und Mitarbeiterbindung. Aus Praxis und Wissenschaft geht hervor, dass die Begriffe teilweise unterschiedlich verwendet werden, jedoch Abhängigkeiten und Schnittflächen der Themenbereiche bestehen. In dieser Arbeit wird der Praxis von Kanning (Kanning, 2017, S. 2–4) gefolgt, der zwar die einzelnen Themen Personalmarketing, Employer Branding und Mitarbeiterbindung separat betrachtet, aber auch die Schnittflächen der Themenfelder aufzeigt. Die Megatrends Individualisierung, Silver Society, Neo-Ökologie, Wissenskultur, New Work und Konnektivität werden anschliessend genauso behandelt wie weitere Treiber der Veränderung. Darunter fallen der bereits erwähnte Fachkräftemangel sowie die demografische Entwicklung, die Generationenthematik sowie die Suche nach der Sinnhaftigkeit, die anhand des Gol-den Circle von Sinek erläutert wird. Diese Themen beeinflussen sowohl die Individuen als auch die Unternehmen und folglich Personalmarketing, Employer Branding und Mitarbeiterbindung. Um den Ist-Zustand von Personalmarketing, Employer Branding und Mitarbeiterbindung im BFS definieren zu können, müssen in einem ersten Schritt die Rahmenbedingungen und Vor-gaben auf Stufe Bund geklärt werden. Weiter interessiert, in welcher Form das BFS auf den in der Bundesverwaltung identifizierten Kanälen aktiv ist und wo das BFS in den von Kanning (Kanning, 2017, S. 27–29; 159–166; 217–222) beschriebenen Prozessen des Personalmarketings, des Employer Brandings und der Mitarbeiterbindung steht. Zudem können bereits vorhandene Daten der Personalbefragung aus dem Jahr 2020 sowie Zahlen bezüglich bevorstehender Pensionierungen, Altersverteilung, Altersdurchschnitt und Nettofluktuation analysiert werden. Dies gilt ebenfalls für Auswertungen aus dem E-Recruiting-Tool, die für diese Masterarbeit zur Verfügung stehen. Es können anhand der Literaturrecherche und der Analyse des Ist-Zustands im BFS die Konklusionen abgeleitet werden, aus denen geschlossen werden kann, welche Handlungsempfehlungen in den Bereichen Personalmarketing, Employer Branding und Mitarbeiterbindung im BFS abgegeben werden. Die Handlungsempfehlungen weisen darauf hin, dass aufgrund der bevorstehenden Herausforderungen die Ressourcensituation in der Sektion Personal überprüft und Budget für erste Massnahmen in den Bereichen Personalmarketing, Employer Branding und Mitarbeiterbindung beantragt werden sollte. Weiter wird empfohlen, in dieser Arbeit identifizierte Themen, die Abhängigkeiten und Schnittstellen zueinander aufweisen, in einem Konzept zu vertiefen. Weitere Massnahmen können auch unabhängig von einem Konzept umgesetzt werden. Dies wäre für die Erstellung von professionellen BFS-Fotos, einem Imagevideo des BFS sowie auch für die gezieltere Vermarktung – extern wie intern – des Labels Friendly Work-space der Fall. Beim Thema Mitarbeiterbindung empfiehlt es sich, die Zusammenarbeit zwischen der verantwortlichen Person für das Personalmarketing und der Gruppe Personal- und Organisationsentwicklung zu verstärken. Die Handlungsempfehlungen werden zudem mit sechs identifizierten Quick Wins abgeschlossen. Mit Blick in die Zukunft eröffnen sich dem BFS zahlreiche Möglichkeiten, um dem Fachkräftemangel gut vorbereitet zu begegnen. Eine bewusste Auseinandersetzung mit der Thematik und die Umsetzung zielführender Massnahmen werden hierfür jedoch notwendig sein.

«Content is king»! Mit diesem Satz schuf Bill Gates bereits in den 90er Jahren einen Mythos, welcher sich noch heute im Marketing herumtreibt. Zu dieser Zeit gab es Google noch längst nicht und das Apple IPhone würde erst 22 Jahre später lanciert. Trotzdem steht heute das Content Marketing immer noch im Fokus – vielleicht so stark wie noch nie! Aufgrund des technologischen Fortschrittes sind neue Kommunikationskanäle entstanden, die dafür sorgen, dass eine Überflutung von Werbebotschaften zu einem Wahrnehmungsverlust beim Kunden führt. Trotzdem besitzen gemäss letzter ZHAW-Studie nur gerade 38 % der befragten Unternehmen in der Schweiz eine dokumentierte Content Marketing Strategie. Diese Arbeit widmet sich dieser Problematik und erstellt mittels einer Case Study einen Leitfaden für die Erstellung einer Content Marketing Strategie am Beispiel der Transgourmet Schweiz AG. Mittels Literatur-Review wird in einem ersten Schritt recherchiert, auf welchen Grundlagen eine Content Marketing Strategie aufbaut und über welche Kanäle der Content ausgestrahlt werden sollte. Weiter wird untersucht, welches die Erfolgsfaktoren vom Content Marketing sind und wie dieser Erfolg gemessen werden kann. Nach den theoretischen Grundlagen wird mittels Benchmarking ein Vergleich zwischen erprobten Content Marketing Ansätzen erstellt um herauszufinden, welche Konzeptschritte zwingend zu einer Marketing Strategie gehören, wo es Unterschiede zwischen den Ansätzen gibt und welche Teilschritte zu einer erfolgreichen Einführung in der Praxis führen. Auf dieser Grundlage wird im letzten Teil der Arbeit ein praxisorientierter Leitfaden zur Erstellung einer Content Marketing Strategie. Das Ergebnis ist ein Strategie-Modell, welches sich leicht auf sämtliche Zielgruppen innerhalb des Unternehmens adaptieren lässt – vielleicht sogar auf Microsoft.

Das Ziel dieser Arbeit ist, dass die Unterschiede des Strategieentwicklungsprozesses zwischen den Berner Gemeinden und Berner KMU aufgezeigt werden. Daraus entsteht ein vereinfachtes Strategiemodell für die KMU, welches sie zukünftig effizienter und übersichtlicher durch den Strategieprozess führt. Die Gemeinden werden als langsam, ineffizient und ressourcenverschwenderisch dargestellt, denn sie müssen sich nicht den Marktverhältnissen anpassen. KMU hingegen sind flexibler und innovativer, denn diese müssen für das Überleben hart arbeiten. Der Autor hat die Erfahrung gemacht, dass die Gemeinden bei der Strategiearbeit viel innovativer und engagierter sind als die KMU. Dies hat einen einfachen Grund, denn die KMU müssen ihre öffentliche Aufgabe als Dienstleistungsanbieter für die Bevölkerung wahrnehmen. Die Gemeinden verfügen über einen komplexen Strategieentwicklungsprozess, der gut organisiert und strukturiert ist. Um diese These zu belegen, wurden für die Datengrundlage insgesamt sieben Interviews geführt und drei quantitative Umfragen versendet. Bei den Interviews wurden Personen adressiert, die in ihrer Gemeinde oder KMU im Strategieprozess direkt involviert oder als Strategieberater tätig sind. Die Umfragen wurden je nach Zielgruppe (Gemeinden, KMU und Strategieberater) versendet. Der Versand der drei Umfragen erfolgte individuell an 299 Berner Gemeinden, 1'100 Berner KMU und 30 Strategieberater. Die Antworten aus den Umfragen an die Gemeinden und KMU sind als repräsentativ zu werten. Die Umfragen wurden miteinander verglichen und es sind zwei klare Unterschiede ersichtlich: • Die grössten Herausforderungen bei den Gemeinden sind die Ressourceneinteilung, die fristgerechte Umsetzung der Aufgaben und Massnahmen sowie die verschiedenen Interessenvertretungen der Politiker. Die Herausforderungen sind bekannt und man versucht diese mit einer detaillierteren Planung besser zu überprüfen. • Der Unterschied von den Gemeinden zu den KMU ist, dass letztere eine mittel- bis langfristig Strategie entwickeln müssen. Sie müssen mehr Zeit aufwänden, die Überprüfung gewährleisten und die Mitarbeitenden informieren. Das bedeutet eine stetige Bearbeitung der Strategie und Kommunikation. Der Autor hat ein 4-Phasenmodell mit den Teilschritten Analysieren, Entwickeln/Dokumentieren, Umsetzen und Überprüfen für die KMU erarbeitet. Er hat dafür die benötigten Methoden erklärt und einen oberflächlichen Projektplan zur Verfügung gestellt. Damit sollte es für die KMU möglich sein, eine Strategie effizient und mit überschaubarem Aufwand zu entwickeln und der Strategiearbeit den nötigen Stellenwert zu geben.

Um das ambitionierte Ziel der Klimaneutralität an der Berner Fachhochschule bis spätestens im Jahr 2040 zu erreichen, bedarf es in den betrieblichen Handlungsfeldern Lösungsansätze und Massnahmen, die realistisch umsetzbar sind sowie auf Akzeptanz stossen. Die Bachelor-Thesis zeigt einen Fahrplan zur klimaneutralen Hochschule auf. Die Basis dafür bildet eine möglichst exakte und wissenschaftlich fundierte CO2-Bilanzierung. Der Fokus liegt dabei auf dem Zusammenstellen von Handlungsempfehlungen und Massnahmen. Wie Klimaneutralität aussieht und wie sie Wirklichkeit werden kann, wird mit Experten-Interviews innerhalb der BFH sowie Literaturrecherchen herausgearbeitet. Die Recherchen stützen sich auf Angaben von bereits klimaneutralen oder sich im Prozess befindenden Hochschulen, Verwaltungen, Klimaschutzorganisationen und Beratungsdienstleister*innen im Bereich Nachhaltige Entwicklung. Die Ergebnisse der Analysen umfassen einen reichhaltigen Katalog aus Lösungsansätzen und Massnahmen, welche sowohl die strategische als auch die operative Ebene abbilden und auf ihre Adaption an die BFH überprüft werden. Der Wandel zu einer klimaneutralen Hochschule schliesst Mitarbeitende, Studierende und BFH-Angehörige gleichermassen mit ein; drei Ansätze unterstützen diesen Veränderungsprozess und helfen, Hindernisse zu überwinden und die Motivation zu steigern. Zentraler Faktor für einen erfolgreichen Klimaneutralitätsprozess ist die Verpflichtung der Hochschulleitung, die eine Verstetigung der Nachhaltigkeit als Grundprinzip fördert und unterstützt. Des Weiteren schafft sie Verbindlichkeit in der Zielvereinbarung und gelebte Glaubwürdigkeit im Umgang mit dem Wandel.

Mit der vorliegenden Bachelorthesis setzt der Autor den Grundstein zur eigenen Selbständigkeit alsDozent und Talentcoach, indem er sich mit der Rolle als Coach auseinandersetzt, dabei ein Coachingkonzept für Talente erarbeitet und sein Potential als Coach durch eine Supervision reflektiert. Das Talentmanagement verfolgt allgemein das Ziel, die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens zusichern, indem talentierte Fach- und Führungspersonen frühzeitig rekrutiert, gefördert und langfristig andas Unternehmen gebunden werden, was eine frühzeitige Nachfolgeplanung ermöglicht. Als Talent wird ein Mensch bezeichnet, der aufgrund seiner Eigenschaften überdurchschnittliche Leistung in einembestimmten Kontext erbringt. Das Talentcoaching bildet in der Praxis die Schnittstelle zwischen der Personalabteilung und den Talenten. Aus Sicht des Autors sollen junge Talente im logistischen und industriellen Umfeld den gleichen Zugang zu Coaching haben wie Spitzensportler. Ein innovativesTalentmanagement verbunden mit Talentcoaching ist hinsichtlich der Attraktivität als Arbeitgeber ein Erfolgsfaktor und Wettbewerbsvorteil. Der theoretische Teil der Bachelorthesis erarbeitet Grundlagenwissen zum Thema Coaching. Der Praxisteil dokumentiert und reflektiert eine Serie von je drei Coachings zur Standortbestimmung, die der Autor mit drei Coachees durchgeführt hat. Die Coachings und der Coach (Autor) wurden durch eineSupervision begleitet und bewertet, um das Potential des Autors als Coach einzuschätzen und Wege für die Weiterentwicklung aufzuzeigen. Die Reflexion des Coaching- und Supervisions-Prozesses dient als Produktentwicklungsprozess für das Talentcoaching-Konzept. Das resultierende Basis-Konzepts für Talentcoaching basiert auf dem Modell der 5 fünf Säulen derIdentität. Das Talentcoaching führt eine Standortbestimmung als Einzelcoaching durch und aktiviert die Ressourcen des Coachees. Der Autor und künftige Talentcoach ist überzeugt, dass ein Talent nur dann seine volle berufliche Leistung abrufen und sein Potential entfalten kann, wenn das Talent in allen Lebensbereichen ausgeglichen ist; deshalb heisst das Basis-Konzept "Talentcoaching für den persönlichen und beruflichen Erfolg". – Das Konzept kann isoliert oder unternehmensintern im Rahmeneines Talentmanagements stattfinden; die Personalabteilung rekrutiert Talente und der Talentcoachbefähigt und unterstützt Talente in ihrer Berufung und persönlichen Weiterentwicklung. Der Nutzen von Coaching wirkt sich nicht nur auf die Sinnhaftigkeit und Zufriedenheit von Einzelpersonen aus, sondern überträgt sich auf ihr Umfeld, insbesondere auf die Kultur und Wirtschaftlichkeit von Organisationen. Die Einschätzung des Potentials des Autors als Talentcoach fällt positiv aus; der Autor ist als Coach für das Talentcoaching seiner Zielgruppe junger Talente im logistischen und industriellen Umfeld bereit. Zur weiteren Förderung seines Potentials wurden Weiterbildungsmöglichkeiten ausgewählt.

Sport. Leidenschaft. Arbeit. Emotionen. Konkurrenz. Kampf. Eishockey. Durch meine Tätigkeit als Profi-Eishockeyspieler und Student habe ich mir die Frage gestellt welche Gemeinsamkeiten hat mein Studium mit meinem Job. Schnell kam ich auf die Idee die Vision, Mission, Unternehmensstrategie und Arbeitgeberattraktivität näher zu untersuchen und zu schauen, wie diese Aspekte im Schweizer Eishockey am Beispiel vom Schlittschuhclub Langnau Tigers, vom Hockey Club Ambri-Piotta und speziell beim Genève-Servette Hockey Club gehandhabt werden. Durch den Zielkonflikt, den ich als Spieler des Genève-Servette Hockey Club habe, möchte ich nicht den Inhalt der Vision, Mission, Unternehmensstrategie analysieren, sondern in Erfahrung bringen, was die Ausarbeitungsprozesse sind, wer involviert ist, ob Konzeptionen zur Hand genommen werden und wie der sportliche und geschäftliche Teil vereint wird. Zusätzlich habe ich mich schon oft gefragt, welches die Faktoren sind, die einen Club als Arbeitgeber in der Eishockeybranche attraktiv machen. Auf welche Aspekte wird besonders Wert gelegt, welche sind eher unwichtig. Daraus folgend möchte ich auch in Erfahrung bringen, wie der Genève-Servette Hockey Club die Erwartungen der Spieler erfüllt. Gibt es eventuell Erkenntnisse, die dem GSHC helfen würde als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen zu werden. Dafür werde ich die Aspekte Strategie, Vision, Werte, sowie welche Faktoren im sportlichen Umfeld eines Spielers wichtig sind um sein Leistungspotenzial voll auszuschöpfen, beleuchten. In dieser Arbeit wurden die Antworten zu den folgenden Fragen erarbeitet: Werden Vision, Mission und Strategie in den Eishockeyvereinen bewusst erarbeitet? Wie beurteilen Spieler und Experten die Wichtigkeit einer Vision, Mission und einer Unternehmensstrategie? Was macht aus Sicht der Spieler einen attraktiven Arbeitgeber im Eishockeygeschäft aus? Erfüllt der Genève-Servette Hockey Club die Erwartungen als attraktiver Arbeitgeber aus Sichtder Spieler? Bei der Methodik wurde die Mixed-Methode angewandt. In Interviews mit Experten aus den Vereinen Genève-Servette Hockey Club, Hockey Club Ambri-Piotta und dem Schlittschuhclub Langnau Tigers wurde mehr in Erfahrung gebracht zu den verschiedenen Teilbereichen. Zusätzlich wurde eine Umfrage mit den Spielern des Genève-Servette Hockey Club durchgeführt um Genaueres herauszufinden in der Wahrnehmung der Vision, Mission und Unternehmensstrategie seitens der Spieler. Ergänzend bei der Umfrage wurden die Faktoren der Arbeitgeberattraktivität und die Zufriedenheit der Spieler mit dem Verein detailliert untersucht. Überraschend war, dass die Spieler sich wünschen die Vision Mission und Unternehmensstrategie zu kennen und davon überzeugt sind, einen Mehrwert zu generieren im Wissen rund um diese Bestandteile. Dies ist ein sehr positiver Aspekt und zeigt, dass die Spieler eine gewisse Identifikation mit dem Club anstreben. Die Erwartung der Spieler des Genève-Servette Hockey Club hat der Club gut erfüllt. Hie und da gibt es Sachen, die verbessert werden können, jedoch gibt es Faktoren die der Genève-Servette Hockey Club nicht selber beeinflussen kann. Eine weitere Erkenntnis war, dass durch die Erhöhung der Ausländerzahl von vier auf sieben die Vision des Genève-Servette Hockey Club untergraben worden ist. Die Vision steht in extremem Gegenteil gegenüber der Handlung des Clubs.

Im dynamischen Alltag des Pflegepersonals entstehen Konflikte, die auch aus Zeitgründen nicht immer bearbeitet werden können. Ein Konfliktbearbeitungsinstrument fehlt, damit ein Konflikt durch gezielte Kommunikation im Team behandelt werden kann. Das Ziel der vorliegenden Arbeit ist es, dem Pflegepersonal ein entsprechendes Konfliktbearbeitungsinstrument bereitzustellen, das eine selbständige Anwendung in einer verständlichen Form garantiert. Infolgedessen wurde das Produkt in Form eines Spiels entwickelt. Zur Herstellung des Produkts wurde die Übersicht zur Theorie der Konfliktbearbeitung in drei Unterkapitel zerlegt: Konfliktanalyse, Selbsthilfe Theorie und Konfliktlösung. In der Vorstudie wurden Beispiele von Konflikten im Pflegeteam ermittelt. Dazu wurden Gespräche geführt und analysiert, um passende Theorien zur Analyse des Konflikts zu finden. In einem nächsten Schritt wurden Interviews zu den Themen der Konfliktbearbeitung geführt. Die Anwendung lässt sich in drei Phasen einordnen und unterscheidet zwischen einer Vorbereitungsphase und zwei Gruppenphasen. Die Vorbereitungsphase dient zur individuellen Vorbereitung der Betroffenen, währendem in den Gruppenphasen erste Schritte zur Anwendung, das Vorbereitungsmaterial diskutiert werden sowie der Konflikt durch vorgegebene Übungen bearbeitet wird. Nach Umsetzung dieser Optimierungen entstand das Schlussprodukt. Durch die Produktoptimierungen entstand ein Konfliktbearbeitungsinstrument für das Pflegepersonal, das sich durch Veränderung und Ergänzung vom Material und Vorgehen problemlos als Selbsthilfeinstrument anwenden lässt. Der effektivste Weg, Konflikte im Pflegeteam zu bearbeiten, besteht in einer Verbesserung des Verständnisses der jeweiligen Situation und dass die Gesprächsführung in einer spielerischen Form strukturiert wird.

Die vorliegende Arbeit erarbeitet ein konkretes Implementierungskonzept für ein Patient Blood Management Programm (PBM) am Spital Zofingen (SZ). PBM ist ein evidenzbasiertes, multidisziplinäres, patientenindividuelles Behandlungskonzept das vorrangig die Behandlung und Vermeidung einer Anämie (Blutarmut), die Reduktion des Blutverlustes und die Erhöhung der Anämietoleranz einschliesst. Die Hauptziele eines PBM sind die Reduktion von Fremdblutgaben und die Verbesserung des Patienten Outcome. Die Einführung nationaler PBM Programme wird seit 2010 von der World Health Organization gefordert. In der Schweiz existiert bisher kein nationales PBM Programm. Das SZ möchte ein solches Programm in Eigeninitiative, regional verankert, umsetzten. Es gilt heute als gesichert, dass die Behandlung einer Anämie durch Fremdbluttransfusionen ursächlich für ein schlechteres Outcome chirurgischer Patienten verantwortlich ist. Internationale Guidelines empfehlen bei elektiven Eingriffen mit einem Transfusionsrisiko ≥10% (Fokuseingriffe eines PBM) nach einer Anämie zu suchen und diese vor der Operation zu behandeln, um später Bluttransfusionen zu vermeiden. Dies ist der wichtigste Ansatzpunkt aller PBM Programme im operativen Bereich. Die vorliegende Arbeit beginnt mit einem Review der Literatur zur Anämie und ihrem Bezug zum postoperativen Outcome. Der Einfluss der demographischen Entwicklung auf die Verfügbarkeit von Blutprodukten wird dargestellt. Es folgt die Erläuterung des PBM Konzeptes, seine Entstehung, die wissenschaftlichen Grundlagen, die Effekte, die bestehenden Guidelines zur Implementierung, der aktuelle Stand zu PBM in der Schweiz und der Bezug eines PBM zu den strategischen Zielen des SZ. Etablierte Netzwerke weisen in ihren Empfehlungen zur Umsetzung von PBM Programmen explizit darauf hin, die lokalen Gegebenheiten zu berücksichtigen und publizierte Implementierungsrichtlinien daraufhin anzupassen. Es wurde daher zuerst eine Analyse der Ausgangslage am SZ vorgenommen. Dazu wurden die Stakeholder eines PBM ermittelt, das Wissen der Stakeholder zum Thema PBM abgeschätzt, die Fokuseingriffe eines PBM definiert, der Patientenpfad dieser Fokuseingriffe ermittelt, die Prävalenz der Anämien und der Blutverlust dieser Fokuseingriffe objektiviert, eine Transfusionsstatistik erstellt und das Transfusionsverhalten analysiert. Die Hauptresultate dieser IST-Analyse sind folgende: Die wichtigsten Stakeholder eines PBM Programmes am SZ sind die Hausärzte, die orthopädischen Belegärzte, die Anästhesisten, der Leiter der hämatologischen Sprechstunde und die Vorsteher der Departemente‚ Operative Medizin’ und ‚Innere Medizin und Diagnostik’. Das Wissen zu PBM ist bei allen Stakeholdern gering. Fokuseingriffe sind am Spital Zofingen die Hüft- und Knie-Totalendoprothesen. Die Prävalenz der Anämie ist bei diesen Eingriffen 10,7%. Dieser Ausgangswert ist tiefer als publizierte Vergleichswerte. Dennoch sind jährlich etwa 20 Patienten davon betroffen. Das Hauptproblem in der Behandlung einer Anämie vor der Operation sehen die befragten Hausärzte in der fehlenden Zeit von der Operationsanmeldung bis zum Operationstermin. Die objektivierten, durchschnittlichen Zeitfenster betragen von der Anmeldung des Patienten durch den Orthopäden bis zum Operationstermin 36 Tage und von der Überweisung des Patienten an den Orthopäden bis zum Operationstermin 71 Tage. Objektiv steht damit genügend Zeit zur Behandlung einer Anämie zur Verfügung. Das Transfusionsverhalten der Ärzte am SZ ist bereits restriktiv. 63% aller Erythrozytentransfusionen erfolgen bei einem Hämoglobinwert <70g/l und entsprechen schon den neuesten PBM Richtlinien. Ein grösserer, ökonomischer Nutzen durch die Einsparung von Blutprodukten nach Einführung eines PBM ist am SZ daher nicht zu erwarten. Einsparungen in einzelnen Bereichen des Spitals sind möglich. Der ermittelte Transfusionsindex als Monitormarker identifizierte hier die Tagesklinik. Dort gibt es Patienten, die überproportional viele Blutprodukte brauchen. Diese Resultate bilden die Grundlage einer SWOT-Analyse. Bestehende Stärken und Schwächen sowie externe Chancen und Gefahren im Hinblick auf ein PBM werden aufgezeigt. Daraus leiten sich die konkreten Empfehlungen zur Umsetzung des Projektes ab. Die wichtigste ist die Neudefinition des Patientenpfades (Soll-Zustand) damit genügend Zeit für die Behandlung einer präoperativen Anämie besteht. Die wesentlichen, positiven Aspekte der Implementation eines regional verankerten PBM sind: Der Einbezug der Hausärzte ins Programm und damit die Unterstützung eines der strategischen Ziele des Spitals. Das Festlegen von Standards zur Abklärung und Therapie der präoperativen Anämie mit Optimierung des Patientenpfades was einem weiteren strategischen Ziel, der ‚Altersmedizin’ zugutekommt. Die proaktive Positionierung in Bezug auf mögliche, künftige Regulierungen und die Verbesserung des Patienten Outcomes im Bereich der Transfusionsmedizin. Nicht zuletzt wäre das SZ das erste Spital in der Schweiz, welches ein PBM auf regionaler Basis umsetzt.

The purpose of this report is to outline the vagueness of the term "sustainability" and to quantify tangeibly the environmental impact of Zurich Insurance. The ultimate goal is to find a balance between economical, environmental and social aspects in life in order to respect them all. Sustainability can be described in a qualitative way as has been done since the Brundtland report of 1987. The insurance industry is however driven by the balance sheet and the emphasize is clearly on the economical part of the sustainability equation. Therefore, in this report a carbon footprinting methodology has been applied to quantify the environmental impact of the insurance business. By defining a carbon intensity, this report reveals the impact of the Zurich Insurance US Commercial Insurance portfolios in each IPCC industry sector. And finally, by translating a carbon intensity, to number of trees, humans can relate to the social side of the equation in understanding how humans can compensate nature for human neglect.

Individuen und Gesellschaften wandeln sich kontinuierlich, gleichzeitig können gemeinsame Charakteristiken eine Generation prägen, was zu neuen globalen Trends führen kann. Diese können sich wiederum zu einem Megatrend entwickeln, wenn eine Veränderung das menschli-che Handeln in allen Lebenssituationen über einen Zeitraum von mehreren Jahrzehnten auf globaler Ebene und die Gesellschaft in mehreren Dimensionen betrifft. Die Fortschritte in der Digitalisierung und der Informationstechnologie als aktuell treibende Megatrends, sind die Eck-pfeiler der Entstehung der vierten industriellen Revolution. Diese Veränderungen haben Aus-wirkungen auf die Wirtschaft, den Staat, die Gesellschaft und die Bildung der Schweiz aus. Betrachtungsgegenstand der vorliegenden Masterarbeit ist die WKS KV Bildung als Berner Bildungsunternehmen, welches dem stetigen Wandel im Markt des Schweizer Bil-dungswesens ausgesetzt ist. Das Ziel dieser Masterarbeit ist es, die Grundlage für ein moder-nes Bildungsmarktportal für die WKS KV Bildung zu entwickeln. Dies soll dazu dienen, die Ver-marktung der Bildungsangebote optimieren zu können, damit die zweitgrösste kaufmännische Berufsfachschule der Schweiz ihr gesamtes Potential für einen neuen, erfolgreichen Marketing-auftritt ausschöpfen kann. In einem ersten Schritt wird das theoretische Fundament für das moderne Bildungs-marktportal gelegt: Die Megatrends werden zunächst allgemein dargelegt, um anschliessend die Individualisierung und Digitalisierung im Spezifischen und deren Einfluss auf die Bildung zu beleuchten. Die vierte industrielle Revolution zeigt sich dabei als treibende Kraft der Bildung. Deshalb behandeln wir die Veränderung in der Gesellschaft anhand des Generationenmodells detailliert. Durch die Fokussierung auf die Zukunft werden das Verhalten und die Bedürfnisse der Generation Z mit den Theorien zum Kaufentscheidungs- und Konsumentenverhalten ver-knüpft. So gelangen wir zur kritischen Auseinandersetzung mit verschiedenen Marketingmythen und schliesslich zu einem Paradigmenwechsel der Disziplin „Marketing“ allgemein. In einem zweiten Schritt wird die gewählte Methodologie erläutert und begründet. Basie-rend auf der theoretischen Auseinandersetzung mit der Disziplin „Marketing“ und der Netzwer-korientierung und Agilität der heutigen Gesellschaft im Kontext der Bildung, wählen wir Inbound Marketing als neue Marketingstrategie für die WKS KV Bildung. Die Inbound Marketing Metho-de unterteilt den Prozessablauf der Kundengewinnung in vier Phasen: „Attract“ – Anwerben (1), „Convert“ – Umwandeln (2), „Close“ – Abschliessen (3) und „Delight – Begeistern (4). Die „Buyer Persona“, der potentielle Kunde, durchläuft dabei folgende Phasen: Fremder, Besucher, Lead, Kunde und Botschafter. Für die praktische Anwendung auf die Case Study (Fallstudie) WKS KV Bildung wird daraus eine konkret umsetzbare Inbound Marketing Strategie entwickelt. In einem dritten Schritt wird im Kapitel „Ergebnisse, Resultate und Diskussion“ die entwi-ckelte Strategie auf das Marketing der WKS KV Bildung angewendet und als Neuentwicklung praktisch umgesetzt. Das Audit des derzeitigen Zustandes zeigt den Handlungsbedarf für die zukünftige Marktpositionierung der Bildungsunternehmung. Folgende weitere sieben Strategie-punkte werden beispielhaft anhand einer „Buyer Persona“, unterschieden und praktisch ange-wendet: Kern und Struktur, Distributionskanäle, Inbound Marketing Methode, Kennzahlen, Team, Richtlinien und Besonderheiten. Schliesslich beschreibt diese Arbeit mögliche Handlungsempfehlungen zur Umsetzung der für die WKS KV Bildung massgeschneidert ausgearbeiteten Inbound Marketing Strategie. Das Ziel ist eine möglichst zeitnahe Entwicklung des modernen Bildungsmarktportals nach der Prüfung durch die Geschäftsleitung der WKS KV Bildung. So können das Image und Marketing mit einer strategischen Neuausrichtung auf den neusten Stand gebracht werden.

Die vorliegende Masterarbeit befasst sich mit dem Thema Implementierung von Lean Management in der Giesserei-Industrie. Als Beispiel dient die grösste Eisengiesserei der Schweiz, das Unternehmen vonRoll casting ag. Lean Management kann als eine Managementphilosophie bezeichnet werden, welche ihren Ursprung im Toyota Production System (TPS) der 50er-Jahre hat. Der Begriff „Lean“ wurde in den 90er-Jahren von den Autoren der weltweiten MIT-Studie „The Machine That Changed The World“ verwendet. Beim Lean Management geht es hauptsächlich um die Verschlankung sämtlicher Geschäftsprozesse und die Vermeidung von Verschwendung in allen Prozessen sowie die Konzentration auf wertschöpfende Tätigkeiten. Dabei spielt die kontinuierliche Verbesserung eine zentrale Rolle. Bedingt durch die Industriekrise, die im Anschluss an die Finanzkrise 2007/2008 entstand, sowie der damit zusammenhängenden Aufwertung des Schweizerfrankens, verschlechterte sich die Wettbewerbsfähigkeit der von Roll casting ag. Aufgrund der Tatsache, dass die Exporte ca. 69 % des Umsatzes ausmachen und davon ca. 95 % in Europa umgesetzt werden, war die vonRoll casting ag stark von den Folgen der Finanzkrise betroffen. Vor diesem Hintergrund und um wieder wettbewerbsfähig zu werden und zu bleiben, begann die Geschäftsleitung Ende 2015 mit Unterstützung eines spezialisierten Beratungsunternehmens Lean Management bzw. Lean Production zu implementieren. Obschon einzelne Lean- Methoden eingeführt wurden, fehlt es bislang an einem umfassenden Lean-Konzept, welches auch der Lean-Philosophie Rechnung trägt. Das Hauptziel der vorliegenden Arbeit ist demnach, ein ganzheitliches Konzept zur Implementierung von Lean Management in der Produktion zu erarbeiten und vorzustellen. Dabei werden die bereits eingeführten Lean-Methoden am Standort Emmenbrücke analysiert sowie deren Umsetzung kritisch überprüft und bewertet. Zu diesem Zweck wird als erster Schritt eine eingehende Literaturrecherche zum Thema Lean Management durchgeführt. Dabei sollen nicht nur Lean-Methoden und -Werkzeuge, sondern insbesondere auch die dahinterstehende Lean-Philosophie und deren Auswirkungen auf Führung und Unternehmenskultur beleuchtet werden. Lean Management ist kein Werkzeugkasten mit schlanken Instrumenten, sondern ein hoch entwickeltes Produktionssystem, in dem alle Elemente zusammenwirken. Durch eine empirische Analyse mittels qualitativer Experteninterviews ausgesuchter Schweizer Giessereien sollen zudem Erkenntnisse darüber gewonnen werden, wie verbreitet Lean Management in der Schweizer Giesserei-Industrie ist und welche Tools am häufigsten verwendeten werden. Darüber hinaus werden 2 Experteninterviews mit auf Lean Management spezialisierten Beratungsunternehmen geführt, um wichtige Hinweise für eine erfolgreiche und nachhaltige Implementierung zu erhalten. Dabei sollen Erkenntnisse über Erfolgsfaktoren und Stolpersteine gewonnen werden, die im ganzheitlichen Lean Management-Konzept zu berücksichtigen sind. Die Ist-Analyse bei der vonRoll casting ag hat gezeigt, dass die in der Literatur beschriebenen wesentlichen Methoden angewendet werden und bereits Erfolge bezüglich Effizienzsteigerung erzielt wurden. Die Hauptprobleme bei der Umsetzung der Tools sind jedoch eine nicht konsequente Nutzung und damit eine fehlende Durchdringung. Darüber hinaus haben sich die Denkund Handlungsmuster, z.T. auch im Führungsteam, noch nicht geändert und es mangelt an Lean Leadership. Diesen Umständen wird im ganzheitlichen Lean Management-Konzept dahingehend Rechnung getragen, dass nicht nur Empfehlungen und Massnahmen zur Umsetzung der Methoden, sondern auch die wichtigen Aspekte Unternehmenskultur und Führung berücksichtigt werden. Die 3 Aspekte Unternehmenskultur, Führung und Methoden/Tools bilden demnach die 3 Dimensionen des erarbeiteten ganzheitlichen Konzepts. Nur eine gegenseitige Ergänzung der Methoden in Wertschöpfungs- und Führungsprozessen trägt langfristig zum Erfolg einer Unternehmung bei. Dabei spielt die Unternehmenskultur eine entscheidende Rolle. Diese 3 Dimensionen gilt es mittels geeigneter Massnahmen, die im ganzheitlichen Konzept vorgestellt werden, zu bearbeiten, um eine erfolgreiche und nachhaltige Implementierung von Lean Management sicherzustellen. Der nächste Schritt von Lean Production zum Lean Enterprise, d.h. die flächendeckende Implementierung der Lean-Philosophie in allen Prozessen und Abteilungen der Unternehmung, wird erst nach vollständiger Implementierung in den Produktionsprozessen empfohlen. Dies aus drei Gründen: Erstens deshalb, weil die Wertschöpfung in der Produktion entsteht, zweitens, weil noch Verbesserungspotential in der Produktion brach liegt und drittens, weil die Ressourcen begrenzt sind und die Mitarbeiter nicht überfordert werden dürfen.

Zwischen dem Nachhaltigkeits-Engagement von Firmen und dessen Wirkung auf den weltweiten Nachhaltigkeits-Zustand besteht zurzeit kein messbarer Zusammenhang. Studien des Bundesamtes für Umwelt belegen, dass trotz der Anstrengungen in Unternehmen und trotz Effizienzgewinnen unter dem Strich keine Verbesserung resultiert. Damit Nachhaltigkeit – in dieser Arbeit aus Gründen der besseren Akzeptanz als Zukunftsfähigkeit definiert – zum selbstverständlichen Geschäftsinhalt wird, braucht es einen Brückenschlag zwischen den kollektiven Nachhaltigkeits-Herausforderungen und dem Gewinnstreben der Unternehmen. Die vorliegende Arbeit untersucht das Potenzial der im Jahr 2015 verabschiedeten 17 Ziele für eine Nachhaltige Entwicklung (Sustainable Development Goals SDGs) und die Frage, ob sie allenfalls als genügend starkes Signal wirken, damit sich Unternehmen für „echte Nachhaltigkeit“ einsetzen und somit zur eigenen und kollektiven Zukunftsfähigkeit beitragen. Grundsätzlich eignen sich die Sustainable Development Goals für den Brückenschlag: Sie definieren Zielzustände in einer absehbaren Zukunft (2030), gelten weltweit, sind öffentlich zugänglich und zeigen den Unternehmen potenzielle zukünftige Geschäftsfelder auf. Die Herausforderung besteht vor allem darin, die Motivation von Unternehmerinnen und Unternehmern, die auf der Suche nach zukunftsfähigen Geschäftsmodellen sind, zu verknüpfen mit diesen Zielen und so eine tatsächliche Nachhaltigkeitswirkung zu erzielen. In der englischsprachigen Managementliteratur befassen sich verschiedene Konzepte mit dieser Frage. Im Rahmen dieser Arbeit wir zurückgegriffen auf „Shared Value“, „The Breaktrough Challenge“, „Future Fit Business Benchmark“ und dem aus der Schweiz stammenden Konzept der „True Business Sustainability“. Gemäss dieser Konzepte sollen sich Unternehmen bei der Entwicklung ihrer Strategien verstärkt die Frage stellen, wie sie mit ihrer Geschäftstätigkeit einen Beitrag zur Lösung der Nachhaltigkeits-Herausforderungen leisten können, und sie sollen sich an einem gewünschten Zukunftszustand orientieren. Der Begriff der Zukunftsfähigkeit unterscheidet zwischen einer betriebswirtschaftlichen und einer gesellschaftlichen Ebene. Auf beiden Ebenen geht es darum, das Kapital zu erhalten und zu mehren und von den Zinsen zu leben. Die Definition von Zukunftsfähigkeit im Rahmen der vorliegenden Arbeit lautet: Ein Unternehmen ist dann zukunftsfähig, wenn es • langfristig existieren kann, • eine angemessene Kapitalrendite erzielt, genügend Cashflow erwirtschaftet, • keine schädlichen Effekte verursacht, • Werte schafft, die einen Beitrag leisten zur Lösung der Nachhaltigkeits-Herausforderungen (SDGs sind bis 2030 erreicht) und somit Nachhaltigkeits-Kapital erhaltet oder vermehrt, • auf seinen aktuellen Stärken und Ressourcen aufbaut und auf Partnerschaften setzt. Gestützt auf diese Definition wird ein Wirkungsmodell entwickelt, das aufzeigt, wie der Brückenschlag zu schaffen wäre. Das Modell besteht aus den Elementen Input, Aktivitäten, Output, Outcome und Impact und orientiert sich an herkömmlichen Prozessen zur Entwicklung von Strategien und Geschäftsmodellen. Berücksichtigt wird auch das Konzept der „Entrepreneurship“ aus dem St. Galler „Business Innovation“-Modell. Schliesslich wird gezeigt, dass sich die SDGs problemlos in dieses Wirkungsmodell integrieren lassen und somit grundsätzlich geeignet sind, den Weg Richtung Zukunftsfähigkeit zu weisen. Dieses theoretisch hergeleitete Modell wird anhand eines Fallbeispiels aus der Maschinenbaubranche („Herstellung von Maschinen für die Nahrungsmittel- und Genussmittelerzeugung und die Tabakverarbeitung“) und mittels Gesprächen mit Expertinnen und Experten überprüft. Im Fallbeispiel werden die 169 SDG-Unterziele einem Teilbereich der Schweizer Maschinenbaubranche gegenübergestellt. Anhand von vier Leitfadengesprächen mit einer Vertreterin von Swissmem (Dachverband der Maschinenbaubranche), einem Strategieberater, einer Nachhaltigkeitsverantwortlichen in einem Unternehmen und einem Fachhochschulprofessor wird das theoretische Modell kritisch reflektiert. Zudem wird nach dem Potenzial der SDGs und den Förderfaktoren und Hindernissen für zukunftsfähiges Wirtschaften gefragt. Die vorliegende Untersuchung zeigt, dass zumindest theoretisch zwischen den in den SDGs konkretisierten Nachhaltigkeits-Herausforderungen und den Produkten der untersuchten Branche ein Zusammenhang besteht. Dieser ist aber punktuell und sehr spezifisch. Der prozentuale Anteil an allen SDGs ist klein und ein Indiz dafür, dass die Signalwirkung der SDGs ebenfalls klein ist. Das Potenzial erschliesst sich einem Unternehmen nur, wenn es sich aktiv auf die Suche macht und die SDGs als Quelle nutzt. An Konzepten für Unternehmen, diesen Zustand zu ändern, mangelt es nicht, und Management-Werkzeuge liegen vor. Trotzdem setzen sich die Modelle nicht durch. Ein Grund dafür ist, dass das Wirtschaftssystem in seiner Logik gefangen ist und Unternehmen Zukunftsfähigkeit gemäss der Definition dieser Arbeit vor allem dann integrieren können, wenn sie sich in Preissignale übersetzen lässt (Internalisierung der externen Kosten). Eine gesellschaftliche Erwartungshaltung kann die Lücke mangelnder Kostenwahrheit bis zu einem gewissen Grad füllen. Und hierfür, so eine Schlussfolgerung dieser Arbeit, eignen sich die Sustainable Development Goals sehr gut. Die SDGs sind ein „Bilderbuch“ der gesellschaftlichen Herausforderungen, die es zu lösen gilt und an denen sich die Unternehmen ausrichten können. Weiter zeigt sich, dass die in den SDGs artikulierten gesellschaftlichen Forderungen in Schweizer Unternehmen unterschiedlich präsent sind. Gemäss den Aussagen der Expertinnen und Experten sind Unternehmen mit Endkundenkontakt (Business to Consumer) und solche, die bereits unter gesellschaftlichem Druck gestanden haben (z.B. Nahrungsmittelhersteller) eher bereit, echte Nachhaltigkeit zu leben, als solche in wenig exponierten Branchen und mit Geschäftskundenkontakten (Business to Business). Ein weiteres Hindernis besteht darin, dass die meisten Unternehmen und Verbände Nachhaltigkeit als ideologisches Konzept verstehen und nicht als solches mit wirtschaftlichen Potenzialen. Die mit Abstand grösste Hürde besteht demnach beim Baustein Input, weil Zukunftsfähigkeit und ihre wirtschaftlichen Potenziale kaum bei den Entscheidungsträgerinnen und -trägern ankommen. Ist diese Hürde einmal überwunden, liegen alle nötigen Instrumentarien vor, damit ein Unternehmen echte Nachhaltigkeit in seine Strategie und ins Geschäftsmodell integrieren kann. Aus diesen Erkenntnissen leitet die Arbeit Empfehlungen ab.

Der politische Wille nach Gleichberechtigung, die gesetzlichen Bestimmungen gegen Diskriminierung und der steigende Arbeitskräftemangel stellen zunehmend die Frage nach mehr Inklusion von Menschen mit Behinderungen. Rund 1% der Schweizer Bevölkerung hat ein stark oder vollständig eingeschränktes Hörvermögen. Die vorliegende Forschungsarbeit zeigt auf, inwiefern Hörbehinderungs-Diversität von Teams Synergieeffekte und Dyssynergieeffekte im Unternehmen generiert. Empirische Daten von neun hörbehinderungsdiversen Teams in jeweils unterschiedlichen Unternehmen wurden mithilfe von Experteninterviews bei Vorgesetzten oder Teamkollegen von Menschen mit Hörbehinderungen erhoben. Mithilfe qualitativer Inhaltsanalyse inklusive skalierender Strukturierung und Quantifizierung der analysierten Effekte konnte die Untersuchung neue Erkenntnisse gewinnen: Erstens wird aufgezeigt, dass Hörbehinderungs-Diversität den Dyssynergieeffekt einer schlechteren sozialen Integration generiert. Zweitens zeigt die Forschungsarbeit deutlich auf, dass Hörbehinderungs-Diversität den Synergieeffekt im Sinne von sowohl einer höheren Arbeitszufriedenheit als auch einer besseren Atmosphäre im Team generiert. Drittens wird aufgezeigt, dass Hörbehinderungs-Diversität bezüglich Teamleistung negative und positive Effekte generiert, wobei die positiven Effekte häufiger auftreten.

Die Weltgesundheitsorganisation (WHO) definiert Merkmale eines «guten» Gesundheitssystems, die wichtigsten sind die Zugänglichkeit für alle Menschen, effizient und langfristig gesicherte Finanzierung für den Einzelnen und die Gesellschaft (Chastonay u. a. 2015, S.92–93). Die immer steigenden Kosten des Gesundheitswesens verursachen, dass das Schweizer Gesundheitssystem den Merkmalen der WHO Merkmalen zukünftig nicht mehr gerecht wird. Im Jahr 1990 wurden noch 7,9 % des Bruttoinlandprodukts für Gesundheitsleistungen verwendet, im Jahr 2014 waren es schon 11,1 % (vgl. BFS 2017, S.33). Die langfristige Finanzierbarkeit ist gefährdet. Verschiedene Gründe haben zu dieser Ressourcenallokation geführt, zu nennen sind der technische Fortschritt, demographische Veränderungen einer alternden Bevölkerung, gesellschaftliche und wirtschaftliche Veränderungen (vgl. Bahro u. a. 2001, S.49). Prinz beschreibt dies als «Verlust der ökonomischen Unschuld» (Prinz 2011, S.3) der Medizin. Dies ist als Veränderung der angestrebten Ziele zu verstehen. Früher stand die Behandlung des Patienten im Vordergrund. Heute ist durch eine vermeintlichen Ressourcenknappheit eine Priorisierung der Formalziele, wie Kostendeckung entstanden (vgl. Prinz 2011, S.5–6). Dies impliziert, dass nicht alles, was aus medizinischer Sicht sinnvoll und wünschenswert ist, machbar ist (vgl. Paccaud u. a. 2007, S.3). Daraus resultiert eine Debatte zwischen Ökonomie, Ethik und Medizin. Themen, welche teilweise unvereinbar scheinen. Dennoch ist die Politik auf Makroebene gezwungen, ökonomische Medizin nach ethischen Wertvorstellungen umzusetzen. Es werden immer neue Reformen geplant und umgesetzt um das auf Solidarität aufgebaute Gesundheitssystem der Schweiz zu finanzieren und das Budget für die kommenden Jahre zu stabilisieren. Im Jahr 2017 wurde eine Expertengruppe vom Eidgenössischen Department des Inneren (EDI) beauftragt, im Rahmen der Strategie «Gesundheit2020» Massnahmen zu entwickeln, um die Kosten des Gesundheitssystems zu senken oder zumindest zu stabilisieren (vgl. BAG 2017a, S.1). Alle Reformen definieren Massnahmen, diese führen von Rationalisierung und Priorisierung, letztlich zu Rationierung von Gesundheitsleistungen. Die Schweizer Bevölkerung kennt explizite Rationierung von der Zahnmedizin. Dentalmedizinische Leistungen sind nur unter bestimmten Voraussetzungen im Leistungskatalog der obligatorischen Krankenpflegeversicherung (OKP) enthalten (KVG Art. 31). Auch beteiligen sich die Bürger in der Schweiz im europäischen Vergleich stark an der Finanzierung ihres Gesundheitssystems (vgl. Oggier 2015b, S.202). Ebenfalls können sie durch den Aufbau des Schweizer Gesundheitssystems durch Angebote von privaten Zusatzversicherungen und wählbaren Eigenbeteiligungen zu einem gewissen Teil selbstbestimmt im Gesundheitsmarkt agieren (vgl. Oggier 2015b, S.202–203). Innerhalb der privaten Zusatzversicherungen sind ihnen explizite Rationierungen durch mögliche Leistungsausschlüsse ebenfalls bekannt (vgl. Indra u. a. 2015, S.231). 8 Die in den Reformen enthaltenen Allokationen der Gesundheitsleistungen bergen für die Dienstleister im Gesundheitswesen wie Spitäler und Arztpraxen einschneidende Strukturveränderungen. Doch was bedeuten diese Veränderungen für die Konsumenten von Gesundheitsleistungen? Sind die Versicherungsnehmer bereit, weitere Rationierung zu akzeptieren? Wollen die Konsumenten mehr Eigenverantwortung innerhalb des Gesundheitswesens übernehmen und Gesundheit als kollektives Gut ansehen? Ist das Individuum bereit, auf maximale Leistung zu verzichten, um allen den notwendigen Zugang zu Gesundheitsleistungen zu ermöglichen und dauerhaft zu erhalten? Mit diesen Fragen wird sich die vorliegende Bachelorthesis befassen. Die Terminologie in diesem Themenbereich lässt einen breiten Interpretationsspielraum, deshalb werden zu Beginn die in dieser Arbeit verwendeten Begriffe definiert und im Kontext des Gesundheitswesens beschrieben. Darauffolgend werden die Grundzüge des schweizerischen Gesundheitssystems als Rahmenbedingungen, in welcher die Debatte stattfindet, erläutert. Damit wird das Umfeld aufgezeigt, in welcher die Makroebene beschlossenen Massnahmen wirken sollen. Der dritte Teil der Arbeit wird die aktuelle Problematik analysieren, um daraus die Forschungsleitfragen zu definieren. Diese werden in einer explorativen Studie durch Konsumenten von Gesundheitsleistungen als explanative Hypothesen beantwortet. Im letzten Teil werden aus den erhaltenen Ergebnisse Vorschläge zur Umsetzung von Massnahmen im Interesse der Konsumenten abgeleitet.

In dieser Bachelorthesis werden generationsspezifische Anforderungen ermittelt, welche Jugendliche der Generation Z an Arbeitgeber stellen und die bei der Personalrekrutierung berücksichtigt werden müssen. Aus den gewonnenen Erkenntnissen wird ein Handlungsleitfaden mit strategischen und operativen Massnahmen zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität durch ein generationsspezifisches Employer Branding erarbeitet. Zuerst wird die Rolle des Human-Resources-Managements, der Rekrutierung und des Employer Brandings betrachtet. Danach wird ein Einblick in den gesellschaftlichen Wertewandel der vergangenen Jahrzehnte sowie in die bedeutendsten Einflüsse auf den Arbeitsmarkt gegeben. Um die Besonderheiten der Generation Z für Arbeitgeber zu charakterisieren, wird zuerst auf die allgemeine Generationenthematik eingegangen. Dazu wird die Generation Z mit älteren Generationen verglichen, insbesondere mit der Generation Y. Im Gegensatz zur Generation Y, die sich durch sinnstiftende Visionen für Aufgaben motivieren lässt, will die Generation Z sich mit herausfordernden Projekten persönlich sowie beruflich weiterentwickeln. Im Unterschied zur Generation Y, welche auch nach der offiziellen Arbeitszeit verfügbar ist, fordert die Generation Z eine strikte Trennung von Berufs- und Privatleben. Um den eher geringen Forschungsstand zur Generation Z zu ergänzen, wurde eine interdisziplinäre Analyse mittels theoretischer Sekundärliteratur, einer Onlineumfrage mit 853 Jugendlichen sowie Interviews mit 6 Experten durchgeführt. Die Ergebnisse widersprechen teilweise den angenommenen Behauptungen. Es wurde etwa festgestellt, dass die Generation Z bei der Jobsuche nicht auf ihren privaten Medienkanälen kontaktiert werden will. Sie bevorzugt es, beim Erstkontakt persönlich angesprochen zu werden. Sie ist während dem Bewerbungsprozess weniger digital als angenommen. Insgesamt zeigte sich, dass die Arbeitgeberattraktivität bei der Generation Z durch einen innovativen und modernen Unternehmensauftritt gesteigert werden kann, und dass für die Generation Z Werte wie Authentizität und Transparenz bei der Arbeitgeberwahl eine entscheidende Rolle spielen. Jugendliche der Generation Z wollen sich mit der Unternehmensphilosophie ihres Arbeitgebers identifizieren können und die Möglichkeit haben, sich weiterzuentwickeln. Der Bewerbungsprozess sollte kreativ, schnell, transparent und auf Augenhöhe erfolgen. Zudem sind Bekannte und Freunde der Generation Z wichtige Beeinflusser bei der Jobsuche. Dem Bewerber soll eine bemerkenswerte und besondere Kandidatenerfahrung geboten werden. Durch ein einzigartiges Employer Branding kann es Arbeitgebern gelingen auf erzählerische und spielerische Weise die Generation Z anzuziehen. Die Vorliegende Bachelorthesis macht deutlich, dass Unternehmen für die Ansprache und Rekrutierung der Generation Z adäquate Kommunikationsinstrumente einsetzen müssen. Der erarbeitete Handlungsleitfaden bietet dafür die besten Voraussetzungen.

[Firma] umfasst sieben Business Units, welche einen unterschiedlichen Werdegang haben. Im Bereich des Qualitätsmanagements fehlt ein einheitliches methodisches Vorgehen zur Ermittlung der Kundenzufriedenheit. Zur Konsolidierung der erhobenen Daten wird zudem eine schweizweite Austauschplattform benötigt. Die Vorstudie belegt, dass der Grad der Kundenzufriedenheit lediglich in einer Business Unit aufschlussreich bestimmt werden kann. In der Prozesslandkarte von [Firma] besteht der Bedarf für einen klar definierten Prozess zur Ermittlung der Kundenzufriedenheit. Das Hauptziel dieser Arbeit ist die Entwicklung eines modularen Instrumentes zur systematischen Ermittlung und nachhaltigen Auswertung der Kundenzufriedenheit für [Firma]. Daraus resultiert folgende Fragestellung: Wie kann für [Firma] unter Berücksichtigung der Qualitätsanforderungen, mittels modularem Instrument, die systematische Ermittlung und nachhaltige Auswertung der Kundenzufriedenheit sichergestellt werden? Zur Beantwortung der Fragestellung werden schrittweise die Unterfragen zur Systematik in den Bereichen Prozess, Datenerhebung wie auch SharePoint behandelt. In starker Anlehnung an die Systematik resultieren ergänzende Unterfragen zur Nachhaltigkeit der Ermittlung. Zur Beantwortung der Fragestellung wurden sieben qualitative Experteninterviews durchgeführt. Die Vermengung der erhobenen empirischen Daten mit den theoretischen Ansätzen stützt sich auf zwei Nutzwertanalysen mit abschliessender Sensitivitätsprüfung. Bei der Thematik des Messverfahrens findet die multiattributive Methode ihre Verwendung. Unter Einsatz der kreativitätsfördernden Mindmap- und Prototyping-Methode entsteht ein Flowchart-Prozess wie auch der SharePoint-Arbeitsraum. Die abschliessende Validierung der Funktionalität des modularen Instrumentes setzt im Rahmen des Pretests auf die Probing-Interview-Technik. Die Erkenntnisse aus der Entwicklung fliessen in das Template, welches den Business Units im Rahmen der Modularität vier Erhebungsmethoden wie auch eine vorselektierte Liste mit Leistungsparametern und Leistungskriterien zur Auswahl stellt, ein. Anhand der gewählten Module lässt sich die Zufriedenheit auf detaillierter Ebene sowie global mit dem Kundenzufriedenheitsindex ermitteln. Unter Verwendung der Austauschplattform wird die Nachhaltigkeit mittels normierten Erhebungszyklen sichergestellt. Der abschliessende Pretest klassifiziert das modulare Instrument resümierend als begrüssenswert und benutzerfreundlich. Im Hinblick auf die digitale Transformation bietet sich mit dem modularen Instrument die Möglichkeit zur kontinuierlichen Verbesserung. Insbesondere für die Automation von Arbeitsvorgängen wurde die Grundlage für weiterführende Entwicklungen geschaffen.

Ein altes chinesisches Sprichwort besagt: „Wenn der Wind der Veränderung weht, bauen die einen Windmühlen und die anderen Mauern“. Dieses Sprichwort beschreibt treffend die verschiedenen Arten, wie die einzelnen Finanzinstitute1 mit den durch die Digitalisierung anstehenden Veränderungen umgehen. Einige Unternehmen versuchen zeitnah, die neuen technologischen Möglichkeiten zu implementieren. Andere hingegen schotten sich komplett ab. Die vorliegende Bachelorthesis untersucht die Auswirkungen der Digitalisierung auf den Beratungsansatz sowie das Geschäftsmodell im Wealth Management von Schweizer Finanzinstituten. Es wird analysiert, wie sich die Schweizer Finanzinstitute im Geschäftsbereich „Private Banking“ zukünftig positionieren müssen, um gegenüber neuen Mitbewerbern bestehen zu können. Der Theorieteil dieser Thesis umfasst eine ausführliche Literaturanalyse aus Fachliteratur, Studien von renommierten Beratungsunternehmen sowie Publikationen von Schweizer Finanzinstituten rund um das Thema „Digitalisierung“. Darauf aufbauend wurde eine empirische Analyse durchgeführt. Mit Hilfe einer Online-Umfrage für Kunden und einer Online-Umfrage für Kundenberater wurde eruiert, welche Erwartungshaltung die von der Digitalisierung direkt betroffenen Parteien haben. In persönlichen Interviews mit fünf Fachexperten wurden die relevanten Fragen dieser Thesis hinsichtlich Auswirkungen der Digitalisierung auf das Private Banking ausführlich diskutiert und untersucht. Basierend auf diesen vier Informationsquellen (Fachliteratur, Umfrage für Kunden, Umfrage für Kundenberater sowie Experteninterviews) wurde je eine SWOT-Analyse bezüglich Beratungsprozess und Geschäftsmodell ausgearbeitet. Diese SWOT-Analysen sowie ein gewisser Interpretationsspielraum des Verfassers dienten dem Ausarbeiten von Handlungsempfehlungen. Die Prozessarchitektur und die Rolle als Finanzintermediär auf dem Schweizer Finanzplatz, verbunden mit dem Vertriebs- und Kommunikationskanal über das herkömmliche Filialnetz, sind am gravierendsten von der Digitalisierung betroffen. Die Prozessarchitektur in einem Schweizer Finanzinstitut ist oftmals sehr umfangreich und komplex, sodass eine vollkommene Digitalisierung entweder zu kostspielig wäre oder die Unternehmen eine End-to-End-Digitalisierung als nicht notwendig erachten. Diese Tatsache ermöglicht es neuen – häufig rein digital aufgebauten – Konkurrenten, in den Markt einzutreten. Heutzutage geniessen die Finanzinstitute eine Vorreiterrolle als Intermediär auf dem Finanzplatz. Durch die Digitalisierung ist diese komfortable Rolle jedoch arg in Bedrängnis geraten. Denn digitale Lösungen könnten die Finanzinstitute überflüssig machen. Das herkömmliche Filialnetz von Finanzinstituten ist teuer und für viele Kundenbedürfnisse heutzutage nicht mehr notwendig. Die zunehmende Verlagerung von Bankdienstleistungen auf Online-Plattformen macht viele Filialen unrentabel. Schweizer Finanzinstitute sollten im Bereich Private Banking und im Speziellen im Wealth Management, also in der Vermögensverwaltung und der Anlageberatung, ihre Rolle respektive ihr Geschäftsmodell ändern. Sie sollten mit potentiellen neuen Mitbewerbern Kooperationen eingehen, um damit ein digitales Öko-System aufzubauen und sich nur noch auf die höchstprofessionelle Beratung sowie Betreuung der anspruchsvollen Kundschaft fokussieren. Dank den Werten Diskretion, Vertrauen und Fachwissen wird ihnen die Bedeutung als kompetenter Finanzberater auch zukünftig gesichert bleiben. Denn die heutige Kundschaft wie auch die zukünftige Generation legen nach wie vor sehr grossen Wert auf die persönliche Beratung durch den Kundenberater. Die Digitalisierung bringt viele Veränderungen und Risiken mit sich. Kennt man jedoch seine eigenen Stärken und setzt diese geschickt ein, dann bietet die Digitalisierung enorme Chancen, um das bestehende Geschäftsmodell neu auszurichten, die Positionierung im Markt zu festigen und mit geeigneten Kooperationspartnern neue Märkte zu erschliessen. Wer hingegen weiterhin Mauern statt Windmühlen baut, hat längst verloren.

In einem Online-Assessment wurden die kognitiven Problemlösungskompetenzen von Schachspielern bewertet und diese Wertung auf einen Zusammenhang zur Spielstärke im Schach hin untersucht. Das Resultat zeigte eine schwach positive signifikante Korrelation zwischen dem Resultat des Assessments im kognitiven Problemlösen und der Elo-Wertungszahl der Schachspieler. Gründe dafür konnten nicht in der Demografie oder in den Schachmetriken der Teilnehmer gefunden werden. Die theoretischen Ansätze deuten an, dass stärkere Schachspieler im Spiel über eine bessere Mustererkennung verfügen als schwächere Spieler. Dies legt die Vermutung nahe, dass eine bessere Mustererkennung den kognitiven Problemlösungsprozess unterstützt und somit die Problemlöser bessere Ergebnisse, unterstützt durch die zu den Mustern gespeicherten Lösungen, liefern können. Durch die höhere Bearbeitungszeit der Aufgabenstellungen durch Schachspieler im Vergleich zur Kontrollgruppe konnte die bestehende Forschung repliziert werden. Eine neue Erkenntnis ist eine sich nach oben verschiebende Normalverteilung der Bearbeitungszeit, je höher die Spielstärkeklasse der teilnehmenden Schachspieler ist. Dies deutet darauf hin, dass Schach die Motivation, Beharrlichkeit und Suchtiefe der Problemlöser fördert. Abschliessendes Fazit ist, dass sich ein Nutzen von Schachsport für die Wirtschaft als Training der Musterspeicherung und -erkennung sowie der Bildung und Stärkung von Persönlichkeitsmerkmalen herauskristallisiert.

Die Schweizer Baubrache trägt mit einer Wertschöpfung von knapp 34 Mrd. Schweizer Franken 5.2% zum nominalen Bruttoinlandprodukt der Schweiz bei (vgl. (Schweizerischer Baumeisterverband, 2016)). Diese Zahlen zeigen auf, dass der Bausektor ein wichtiger Wirtschaftszweig der Schweizer Volkswirtschaft ist. Aufgrund der anstehenden Veränderung, welche auf die Digitalisierung zurück zu führen ist, wird sich die Baubranche in den kommenden Monaten und Jahren einem massiven Wandel unterziehen müssen. Es ist davon auszugehen, dass durch die Digitalisierung die bestehenden Prozesse und Abläufe stark verändert werden. Darum erstaunt es nicht, dass das Digitalisierungsthema in der Schweizer Baubranche und allgemein in der Schweizer Wirtschaft kontrovers diskutiert wird. In dieser Arbeit wird der Fokus wird auf die Bauzuliefersparte Turmdrehkran gelegt, für welche die Auswirkungen der Digitalisierung im Detail untersucht werden. Diese Betrachtungsweise wird aufgrund der Komplexität hinter dem vorliegenden Thema festgelegt. In einer ersten Phase werden so viele Digitalisierungstrends wie möglich auf Stufe Baubranche (Metaebene) erfasst. Daraus resultiert eine Auflistung von Trends, welche die Baubranche aktuell und in Zukunft beschäftigt. In einem nächsten Schritt sind die Auswirkungen dieser Trends bezogen auf die Turmdrehkranbranche (Subebene) zu ermitteln. Diese Herleitung der Trends wird aus dem Grund gewählt, weil die Turmdrehkranbranche als Zulieferant der Schweizer Baubranche agiert. Die Digitalisierung wird in einer ersten Phase die Baubranche betreffen. Die Auswirkungen auf die Bauzulieferanten (Turmdrehkranbranche) treffen erst sekundär ein. Die ermittelten Trends werden anschliessend anhand spezifisch ausgewählten Kriterien bewertet und analysiert. Am Ende der Trendanalyse resultiert eine Prioritätenliste, nach welcher die Turmdrehkranbranche die Bearbeitung der Trends angehen kann. Ein Teil der Bewertung wird durch eine Befragung von spezifisch ausgewählten Unternehmen abgedeckt. Die daraus gewonnenen Erkenntnisse werden anhand der subjektiv generierten Informationen abgeglichen und ggf. korrigiert. Die Auflistung der Trends anhand der Wichtigkeit basiert somit auf einem systematischen Herleitungsprozess. Für die ersten drei Trends aus der Prioritätsliste sowie einen zusätzlich ausgewählten Trend wird jeweils eine mögliche Verwendung im Grundsatz beschrieben. Daraus kann eine Stossrichtung für die Verwendung der Trends abgeleitet werden. Es stellt sich heraus, dass die Digitalisierungstrends, bei welchen es um die Vernetzung der Maschinen untereinander sowie um die Kollaboration zwischen Mensch und Maschine geht, das grösste Potential birgt. Die Erkenntnisse und Informationen, welche am Ende der Arbeit vorliegen, lassen darauf schliessen, dass die Digitalisierung die Schweizer Baubranche und deren Zulieferanten in absehbarer Zeit stark beschäftigen wird. Dementsprechend ist es an der Zeit, die Digitalisierung in die strategischen Überlegungen der Unternehmen miteinzubeziehen. Die anstehende Veränderung bringt tiefgreifende Umstrukturierungen mit sich. Nur diejenigen Unternehmen, welche sich aktiv mit dem Thema Digitalisierung auseinandersetzen, werden erfolgreich am Markt bestehen können.

Die vorliegende Arbeit geht der Frage nach, welche Rolle der Preis bei der Auslagerung von Planungsleistungen im Haustechnik-Markt spielt. Ausgangsvoraussetzung der Studie waren Problemfelder des Auftraggebers Planfabrik wie bspw. das Auftragsgrössenrisiko bei Kunden, aber auch Strategieüberlegungen, wie das Wachstum des Unternehmens bspw. durch Neukundenakquise umgesetzt werden kann. Viele Marketingbetrachtungen wurden diesbezüglich bereits gemacht und Massnahmen eingeleitet. Im Bereich des Pricings gab es aber noch einen ‘blinden Fleck’. Das Ziel der Studie war es, ‘Pricing-KnowHow’ im Unternehmen Planfabrik zu generieren um die Strategien und Methoden in der Literatur (Theorie) besser zu verstehen und um daraus die Fragen ob und welche Rolle der Preis bei der Auslagerung von Planungsleistungen bei ‘KMU-Unternehmern’ spielt, ob durch das Instrument ‘Pricing’ das preissensitive Kundensegment Heizungsunternehmer zu Neukunden gemacht werden kann, weshalb dies so und wie sich eine mögliche Strategie umsetzen lässt, zu beantworten. Die Durchführung der Analyse erfolgte einerseits durch ein Literatur-Review. Andererseits ist die vorliegende Arbeit eine explorative Studie. Es wurden dabei 3 Gruppen (Akademiker, Berater und Unternehmer) zum Thema ‘Pricing’ explorativ untersucht. Daraus sollten insgesamt vier Forschungsfragen, welche teilweise durch das Literatur-Review aber v.a. durch die Antworten aus den Interviews, beantwortet werden. Die Ergebnisse aus der Sicht des Autors sind einerseits ernüchternd, auf der anderen Seite aber auch lohnend. Die Befragten untermauern die Theorie (Literatur) mit der Aussage, dass eine Pricing-Strategie in jedem Fall sinnvoll ist. Was sich jedoch genau damit erreichen lässt und was nicht wird in der gesichteten Theorie (Literatur) nicht erläutert. Die Literatur gibt keine klare Auskunft darüber, welche Faktoren zur erfolgreichen Umsetzung einer Pricing-Strategie entscheidend sind. Der Autor hat in der Studie, durch die Interviews, einige wichtige Faktoren aufdecken können. Weiter gibt die Literatur keine genauen Informationen darüber, welche Bedeutung der Preis beim Outsourcing von Dienstleistungen im KMU-Umfeld im Allgemeinen sowie im Haustechnik-Markt hat. Sie liefert aber einerseits Informationen darüber, welche Faktoren bei einer ‘Make-or-Buy’- Entscheidung wichtig sind (Preis, Kaufkraft, persönlichen Präferenzen und Opportunitätskosten der Zeit), andererseits welche Ursachen zum Outsourcing führen, und dass Unternehmen u.a. Know-How-Defizite der Nachfrager, steigende Produktkomplexität als auch aus Kostengründen, Dienstleistungen zunehmend einkaufen. Der Autor empfiehlt der Geschäftsleitung der Planfabrik diese Studie als Grundlage zu nutzen, um weitere qualitative Interviews durchzuführen, und um die hier in der Studie gemachten Erkenntnisse zu untermauern oder weitere Ein- und Ansichten zu gewinnen. Dabei ist sich der Autor sicher, dass v.a. beim Sample 3 ‘KMU-Unternehmer’ weitere nützliche Informationen zum Thema abzuholen sind. Der Autor der Studie schlägt darum der Geschäftsleitung der Planfabrik vor, dass das Sample 3 ‘KMU-Unternehmer’ mittels qualitativen Interviews weiter zu untersuchen. Die Erkenntnisse sollen als Basis bzw. Grundlage zur Hypothesen-Entwicklung verwendetwerden. Darauf basierend soll eine quantitative Studie entwickelt werden – die die hier gewonnenen Erkenntnisse statistisch untermauern. Weiter ist zu erwähnen, dass Planfabrik das ‘Van-Westendorp-Verfahren’ anwenden soll, welches zur Messung von Preisbandbreiten und Preisbereitschaften dient. Durch dieses Verfahren soll herausgefunden werden, welcher (Indifferenz-)Preis die Heizungsunternehmer pro Quadratmeter ‘planen FBH’ zu bezahlen bereit wären. Die Erkenntnisse aus dieser Studie reichen nicht aus, um kurzfristig an der jetzigen PricingStrategie der Planfabrik etwas zu ändern.

Wie alle bedeutenden Wirtschaftszweige, sieht sich auch der Immobilienmarkt stetigem Wandel ausgesetzt. Neben dem branchenübergreifenden Einfliessen neuer Technologien und globaler Verflechtungstendenzen, stehen im Dienstleistungssektor vor allem eine effiziente Prozessabwicklung und die Fokussierung auf das Customer Experience Management im Vordergrund der jüngsten Anstrengungen. Neue Kommunikationsmittel und Business Modelle wirken diesbezüglich beschleunigend und regen vielversprechende neue Ansätze an. Die neusten Entwicklungen führen Unternehmungen weg von einer rein produktegesteuerten Strategie, hin zu Strategieansätzen, welche den Kunden mit seinen Bedürfnissen als Ausgangspunkt für die strategische Planung sehen. Einer dieser Ansätze ist das Geschäftsmodel Business Eco-System. Dabei soll der Kunde das Zentrum aller Tätigkeiten darstellen und durch intelligente Verflechtung von Produkten und Dienstleistungen proaktiv betreut werden. Im Gegensatz zu traditionellen Ansätzen entstehen dabei mehr Entry-Points für die Unternehmung. Der Kunde wird über einen grossen Zeitraum betreut und somit an die Unternehmung, respektive deren Eco-System gebunden. Die Helvetia Versicherungen (HV) strebt die Integration des erwähnten Eco-System Gedankens in die Geschäftsstrategie 2020 an. Dabei sollen mehrere Eco-Systeme für die unterschiedlichen Geschäftsbereiche konzipiert und implementiert werden. Die vorliegende Thesis widmet sich dem Eco-System Home, welches den Immobilienmarkt mit seinen angrenzenden Branchen umschliesst und untersucht. Dabei wird der Teilabschnitt der Customer Journey von der Suche nach einem Eigenheim bis zum Abschluss einer Hypothek untersucht und neu interpretiert. Für die HV soll die Untersuchungen in eine Neukonzeption der Customer Journey münden. Die umfassende Erhebung der Marktleistungen bringen hervor, dass aktuell 21 verschiedene Leistungen auf die Kundenbedürfnisse treffen. Aufgrund der Nachfrage- und Angebotsverhältnisse herrscht ein Verkäufermarkt vor, welcher dem Anbieter eine stärkere Verhandlungsposition eingesteht. Es werden vorwiegend konservative Vertriebs- und Kommunikationskanäle genutzt und regionale Netzwerke sind von grosser Bedeutung für Sucher und Anbieter. Betrachtet man die Marktdemographie stellt man fest, dass sich die Altersspanne der potentiellen Kunden ausweitet. Somit ergibt sich ein diversifiziertes Kundenpotential, welches in einer Zeit, geprägt von neuen Kommunikationsmitteln, über klassische Kanäle bedient wird. Die geringen Marketingaktivitäten seitens der Anbieter dürften dabei auf den Verkäufermarkt zurückzuführen sein. Die Erhebungen der Bedürfnisse resultieren in 79 gesammelten Bedürfnissen, welche in 19 Bedürfniscluster zusammengefasst werden können. Obschon der Immobilienkauf ein sehr individuelles Unterfangen ist, lassen sich seitens der Endkunden Tendenzen und Muster finden, wie sie den Prozess erlebt haben und wie sie ihn erleben möchten. Die Essenz der Arbeit liegt darin, die vorhandenen Marktleistungen mit den Bedürfnissen zu vergleichen und daraus Unstimmigkeiten zu finden. Aus der Erhebung, der Interpretation und Ableitung der Daten deduzierten die Autoren 14 Funktionen für die angestrebte Plattform, welche sowohl dem Kunden verbesserte Bedürfnisbefriedigung, als auch der HV neue Interaktionspunkte und folglich Geschäftsmöglichkeiten bieten sollen. Die neuen Funktionen sind in eine visuelle Customer Journey eingearbeitet und lassen erkennen, dass die Plattform - ganz im Sinne des Eco-System Gedankens - der zentrale Kanal für alle involvierten Parteien ist. So konnten für den bearbeiteten Teilabschnitt 189 neue Interaktionen geschaffen werden. Abschliessend wird der HV mit Hilfe von Wireframes ein Vorschlag für eine künftige Gestaltung der Plattform übergeben.

Ausgangslage und Problemstellung: Bei [Firma] werden alle Lagerartikel mit systembedingten, pauschalen Lagerkosten von 9.5% beaufschlagt. Es spielt dabei keine Rolle, wie lange oder wie häufig ein Artikel an Lager liegt. Zudem wurde immer wieder festgestellt, dass gewisse Lagerartikel (Halbfabrikate) nur Stunden oder einzelne Tage am Lager liegen und kurze Zeit später wieder für die weitere Verarbeitung in der Produktion benötigt werden. Mit Hilfe vom SAP-Auftragsnetz, sollte es nun möglich sein, Halbfabrikate ohne Zwischenlager direkt mit dem nächsten Produktionsauftrag zu verknüpfen und somit den Laufweg in der Produktion zu verbinden. Damit würde bei solchen Artikeln der Umweg über das Lager wegfallen. Dadurch sollte es möglich sein, Lagerkosten einzusparen. Fragestellung und Ziel: In dieser Arbeit gilt es nun herauszufinden, ob durch den Einsatz von SAP-Auftragsnetzen wirklich Lagerkosten eingespart werden können und wie gross die Wirksamkeit der Lagerkosteneinsparung wirklich ist. Um dies festzustellen, müssen die Vor- und Nachteile vonAuftragsnetzen, sowie deren ideale Verwendung bekannt sein. Das bedeutet: Für welche Kundenartikel ist ein Auftragsnetz geeignet und für welche nicht. Vorgehen und Datenanalyse: Um das Ziel zu erreichen, wurden als erstes diverse SAP-Daten aufbereitet. Aufgrund von verschiedenen Ausschlusskriterien wurden am Ende vier Halbfabrikate einer Detail-Analyse unterzogen. Die Detail-Analyse sollte zeigen, wie sich die ausgewählten Halbfabrikate mit einer Disposition via SAP-Auftragsnetz verhalten. Folgende Fragen wurden gestellt, um den Effekt vom Auftragsnetz zu beurteilen: - Gibt es eine Lagerkosteneinsparung durch einen optimierten Laufweg in der Produktion? - Weist die SAP-Kostenkalkulation Einsparungen von Lagerkosten auf? - Verändern bzw. verteuern sich die Herstellkosten der Halbfabrikate durch den Einsatz von Auftragsnetzen? Die Resultate der Detailanalyse haben gezeigt, dass mit Auftragsnetzen die Halbfabrikate nicht mehr einen Umweg über das Lager machen und direkt in der Produktion weiterlaufen können. Somit können in erster Linie Lagerpersonalkosten reduziert werden, da weniger Artikel ein- und ausgelagert werden müssen. Die kalkulierten SAP-Kosten bleiben mit Auftragsnetz gleich gross wie ohne, obwohl der Artikel nicht mehr ans Lager geht. Somit profitiert der Kunde kurzfristig nichts von der Laufweg- bzw. Kosteneinsparung. Die Herstellkosten der Halbfabrikate werden bei zwei der vier analysierten Artikel grösser. Der Grund dafür ist die kleinere Losgrösse in der Produktion, die durch den Einsatz von Auftragsnetzen entstehen würde. Dies bedeutet, der Kunde zahlt in Zukunft bei zwei Artikeln mehr als bis anhin. Dies ist natürlich bei preisintensiven Artikeln und stetigem Konkurrenzkampf sehr schlecht und kann dadurch nicht akzeptiert werden. Aus diesem Grund wird festgehalten, dass Auftragsnetze nur sinnvoll sind, wenn der Verkaufspreis für den Kunden mindestens gleich bleibt. Potential für Auftragsnetze Nach der Beurteilung der Wirkung von SAP-Auftragsnetzen, musste das Potential für den Einsatz bei [Firma] abgeschätzt werden. Da der Verkaufspreis für den Kunden nicht steigen darf, wurde eine Erhöhung der Herstellkosten als „Killer-Kriterium“ definiert. Die Abschätzung hat gezeigt, dass im Monat November durch Auftragsnetze ca. 188 Warenbewegungen von total 5‘066 Warenbewegungen weggefallen wären. Dies entspricht 3.7% weniger Personalaufwand. Einsparung der Lagerkosten: Durch den Einsatz von SAP-Auftragsnetzen können Personalkosten eingespart werden. Die Einsparung der Personalkosten beträgt je nach Szenario CHF 6‘527 bis CHF 8‘820. Auf die gesamten Lagerkosten von CHF 418'318 beträgt die mögliche Einsparung der SAPAuftragsnetze damit 1.5 -2.0%. Wirksamkeit zur Senkung von Lagerkosten: Vergleicht man die Quote 1.5 bis 2.0% bzw. das Einsparungspotential mit anderen Möglichkeiten, ist die Wirksamkeit eher gering. Wenn man Lagerkosten senken möchte, gibt es viel effektivere Massnahmen als das Auftragsnetz. Um grosse Einsparungen zu erzielen, setzt man am besten beim Lagerbestand an. Durch das Reduzieren der Bestände ergeben sich diverse Einsparungsmöglichkeiten. Die Kapitalkosten können stark reduziert werden (8-10%). Kosten durch Überbestände nehmen ab (6-10%), sowie viele zusätzliche Effekte, wie z.B. Versicherungskosten oder Abschreibungen sinken. Durch das Reduzieren der Lagerbestände sind Einsparungspotentiale in der Summe von bis zu 32% möglich. Dagegen bringt das Auftragsnetz nur Einsparungen von ca. 1.5 – 2.0%. Fazit und Empfehlung: Für das Senken von Lagerkosten sind die Auftragsnetze nur eine kleine Hilfe. Nichtsdestotrotz hat das Auftragsnetz Stärken. Diese sind folgende: - Laufweg- und Prozessoptimierungen in der Produktion - Keine Überproduktion möglich (z.B. bei Projekten oder bei Prototypen) - Keine Lagerhaltung betreiben, wo immer möglich und sinnvoll Da der Aufwand für die Umstellung auf das SAP-Auftragsnetz sehr gering ist, empfiehlt der Autor [Firma] diese trotzdem zu nutzen. Durch den Einsatz dieser neuen Möglichkeit, wächst das Wissen der Mitarbeiter und weitere positive Effekte vom SAP-Auftragsnetz können entdeckt und genutzt werden. Zudem können ab sofort geringe Einsparungen erzielt werden. Gleichzeitig empfiehlt der Autor, allen Firmen den Einsatz von Auftragsnetzen zu prüfen. Diese sind vor allem für Firmen interessant, die eher im Projektgeschäft tätig sind oder für diejenigen, die sehr kleine Stückzahlen produzieren. Für diese Firmen wird die Nutzung vom Auftragsnetz sehr wahrscheinlich höhere Einsparungen mit sich bringen, als in dieser Arbeit evaluiert.

Damit ein Ski Fahrspaß und Sicherheit bietet, sollte er auf den Fahrstil des Kunden abgestimmt sein. Das Smartphone des Kunden kann mit einer App die Beschleunigung beim Skifahren messen. Daraus kann ein Kurventyp erkannt werden und anschließend im Fachgeschäft bei der Skiauswahl berücksichtigt werden. GPS Daten liefern zusätzlich Informationen über die gewählten Pisten und die gefahrenen Trajektorien. Auch diese Angaben fließen in die individuelle Beratung ein. Dieses Projekt stellt die entsprechenden Mess- und Auswertungsverfahren und den Beratungsvorgang vor.

Die dezentrale Energieversorgung mittels Photovoltaikanlagen gilt als eine wichtige Technologie in der Umstellung auf erneuerbare Energien im Rahmen der Energiestrategie 2050 des Bundes. Damit könnten sie als zukunftsweisendes Investitionsobjekt für Immobilienbesitzer, Unternehmen und Landeigentümer interessant sein. In den vergangenen Jahren wurden vielerorts Photovoltaikanlagen auf Firmendächern und Privathäusern installiert. Der Betrieb solcher Anlagen generiert Erträge in Form von elektrischer Energie und Minderausgaben durch einen geringeren Energiebezug vom lokalen Energieversorger. Sie erzeugen aber auch Aufwände wie Wartungs- und Unterhaltskosten, Kapitalkosten usw. Der technologische Fortschritt in dieser Branche geht weiter. So werden die Anlagen immer günstiger und immer effizienter. Für jeden Betreiber einer solchen Photovoltaikanlage stellt sich somit zwangsläufig die Frage, wann die Anlage durch eine neue ersetzt werden soll. Um dieser Thematik auf den Grund zu gehen, wird ein dynamisches, mathematisches Modell entwickelt, welches auf diese Frage eine Antwort liefern soll. Als Basis der Berechnung wurden Parameter zusammengetragen, welche einen Einfluss auf den Life Cycle haben können. Die Kerndaten sind in drei Kategorien (Finanziell, Technisch & Umwelt) unterteilt. Konkret vergleicht das Modell den Restnutzen einer bestehenden Anlage (bis zum Erreichen des vorgesehenen Lebensende) mit dem Teilnutzen einer neuen Anlage, die dank technologischem Fortschritt effizienter und günstiger ist, über eben diesen Zeitraum. Anhand dieses Vergleiches kann der optimale Ersatzzeitpunkt der Anlage berechnet werden. In der Anwendung des Modells bei kleinen und mittelgrossen Anlagen, zeigen sich Unterschiede beim optimalen Ersatzzeitpunkt. Bei einem geringen Eigenverbrauch lohnt ein frühzeitiger Ersatz einer Kleinanlage nicht. Wohingegen sich ein frühzeitiger Ersatz bei mittelgrossen Anlagen, unabhängig des Eigenverbrauchs, immer lohnt.

Gamification ist ein stetig wachsender Bereich und findet nun auch Einzug in der Weiterbildung. Durch die Anwendung von Spiel-Design-Elementen soll eine höhere Motivation bei den Lernenden erzielt werden und somit bessere Endergebnisse. Dabei soll der Prozess des Lernens mit multimedialen Inhalten und die Grundlagen der Motivation berücksichtigt werden. Ziel dieser Arbeit ist es, herauszufinden, ob Gamification effektiv ist und diese Ansprüche erfüllen kann. Dazu werden die Kosten in der Entwicklung und Absolvierung eines multimedial aufgebauten Kurses und eines gamifizierten Kurses verglichen. Zudem wird der Anwendungsunterschied von Game-Design-Elementen und die Wirkung dieser auf die Selbstbestimmung der Lernenden untersucht. Ferner wird die Frage nach dem kurz- und langfristigen Lerneffekt der Teilnehmenden erforscht. Im empirischen Teil wird eine randomisierte Vergleichsstudie durchgeführt. Diese beinhaltet den Vergleich zwischen einem Kurs mit multimedialen Lerninhalten und einem Kurs mit multimedialen und gamifizierten Lerninhalten. Dazu wurden die 50 Probandinnen und Probanden randomisiert in die Gamification-Gruppe (Experimentalgruppe) oder in die Multimedia-Gruppe (Kontrollgruppe) eingeteilt. Insgesamt haben 44 Personen die Studie abgeschlossen, was einer Rücklaufquote von 88 % entspricht. Durch einen ausgewogenen Mix von multimedialen Elementen findet bei den Lernenden keine kognitive Belastung statt und die Lerninhalte werden schneller und besser im Gedächtnis verarbeitet. Zudem lässt sich durch die Verwendung von Texten, Bildern und Videos ein abwechslungsreicher Kurs zusammenstellen. Die Studie ergibt, dass, mit der Anwendung von GameDesign-Elementen, das Motiv nach Kompetenzerleben am stärksten gefördert wird. Dies geschieht vor allem durch die Elemente Herausforderungen in Form von Übungen, Erfahrungspunkte und Badges (Abzeichen). Zusätzlich hatte die Anwendung dieser Elemente einen positiven Einfluss auf den Lerneffekt in der Gamification-Gruppe. Diese schloss den ersten Wissenstest rund 9 % besser ab als die andere Gruppe und das Wissen blieb über die weiteren Wochen stabil. Der gemessene Langzeiteffekt war bei der Multimedia-Gruppe ebenfalls stabil. Durch die Anwendung von Game-Design-Elementen waren die Entwicklungskosten dennoch um rund 15 % höher und die Teilnehmenden benötigten rund 14 % länger bei der Absolvierung des Kurses. Dies wiederum wirkte sich positiv auf die Wissenstestergebnisse aus. Laut Stampfl (2012, S. 16) sind Spiele seit jeher wichtiger Bestandteil der menschlichen Entwicklung und unserer Kultur. Es lässt sich daher erahnen, welche Bedeutung Gamification bzw. der Einsatz von Spielmechanismen in der betrieblichen Weiterbildung sowie in anderen unternehmerischen Kontexten zukünftig haben wird.

In dieser Bachelor Thesis wird einführend die Welt der Personalberatung, deren Dienstleistungen und Recruiting-Methoden sowie die Unterschiede zu anderen externen Personaldienstleistern dargestellt. Da sich die Personalberatungen wie so viele andere Branchen ebenfalls im Wandel der Digitalisierung befinden, wird anschliessend die Thematik des modernen E-Recruitings, dessen Möglichkeiten in der Personalgewinnung sowie Auswirkungen auf die Personalberatung erläutert. Im Rahmen einer Umfrage mit über 100 ausgewählten Privatpersonen und 400 verschiedenen Schweizer Arbeitgebern wurde ermittelt, wie diese zu den neuzeitlichen E-Recruiting Trends, Methoden und Technologien wie z. B. ChatBots, Matching-Portale oder auch Roboter-Sys-teme, Social Media Recruiting und Active Sourcing stehen, ob sie diese einsetzen würden oder ablehnen. Zudem wurde eruiert, welche der verschiedenen Dienstleistungsangebote der Personaldienstleister wie z. B. Feststellenvermittlung, Personalverleih, Headhunting, Assessment oder auch Outplacement, in welchem Masse von den befragten Zielgruppen bereits in Anspruch genommen werden. Die befragten Themen wurden mithilfe einer Sekundärforschung, aus aktuellen Studien der Schweiz und Deutschland, gewählt. Die Ergebnisse der Untersuchungen im Bereich E-Recruiting zeigen, dass Trends wie Talent-Pool, Talent- und Job-Recommender sowie Matching-Portale eine äusserst positive Resonanz von Seiten der Arbeitgeber und Kandidaten haben. Trends wie Video-Bewerbung, ChatBots und Online-Recruiting-Games (E-Assessment) erhielten von beiden Seiten eher schlechte Bewertungen. Uneinig sind sich die Anspruchsgruppen einzig beim Trend One-Click-Bewerbung. Beim Thema E-Recruiting Methoden erzielte besonders das Mobile-Recruiting und Social Media Recruiting äusserst positive Rückmeldungen. Auch besonders gefragt war die Methode des Active Sourcing. Einen eher schlechten Rücklauf dagegen hatte die Methode des Robot Recruitings. Im Rahmen der Befragung sollte ebenfalls ermittelt werden, mithilfe von welchen Kanälen/Plattformen die Arbeitgeber rekrutieren und wie mit den Kandidaten kommuniziert wird, gleichermassen wurden die Kandidaten gefragt, auf welchen Plattformen sie sich bewegen. Klare Favoriten sind Stellenportale wie Jobs.ch, Webseiten der Arbeitgeber und soziale Netzwerke wie Xing, LinkedIn und Facebook. Im Bereich Personaldienstleister fanden Themen wie die Feststellenvermittlung, Verleih, Outplacement und Assessment Anklang. Aufgrund der Erkenntnisse wurden Optimierungsvorschläge für die Personalberatung Kohler & Partner erarbeitet, welche die Firma in diesem Wandel zum Erfolg führen könnten. Die vorliegende Bachelor Thesis macht deutlich, dass Arbeitgeber und Kandidaten eine ähnliche positive Einstellung zum E-Recruiting und dessen Möglichkeiten haben. Dem Testen und Einführen von neuen Technologien und Methoden steht soweit nichts im Weg.